Inégalités persistantes entre hommes et femmes dans le monde du travail
- Session : 2009-2010
- Année : 2010
- N° : 81 (2009-2010) 1
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Question écrite du 11/01/2010
- de KAPOMPOLE Joelle
- à ANTOINE André, Ministre du Budget, des Finances, de l'Emploi, de la Formation et des Sports
Il est patent que de nombreuses disparités salariales persistent encore dans notre pays entre les hommes et les femmes. L'écart salarial global entre hommes-femmes serait de 24 %. Les femmes gagneraient, en moyenne, 650 euros brut par mois de moins que les hommes. Selon les syndicats, à partir, de 15h05, les femmes cessent d'être payées!
Pourquoi une telle différence, alors que l'égalité salariale est inscrite dans des textes aussi fondamentaux que la Déclaration universelle des Droits de l'Homme, le Traité de Rome, la Constitution et les lois belges tendant à lutter contre les discriminations?
Les emplois réservés aux femmes sont plus souvent à temps partiel, celui-ci n'étant réellement choisi que dans 10 % des cas. Les promotions et les formations sont également moins souvent accessibles aux femmes, qui se retrouvent cantonnées dans des tâches d'exécution.
Ces disparités sont donc bien réelles, ancrées dans les mentalités, et risquent de paraître à plus ou moins long terme comme simplement normales. Les préjugés restent tenaces. Il ne s'agit donc pas d'un combat d'arrière garde, désuet et ringard.
Nous ne pouvons rester sans réagir face à cette situation. Il nous appartient en effet de modifier les mentalités des employeurs face aux demandeurs d'emploi. Il faut veiller à infléchir ces statistiques et à tenter de résorber ces disparités salariales relevées dans les dernières études.
La formation des demandeurs d'emploi est importante, mais une formation des futurs employeurs pourrait également être envisagée. Il nous appartient de les sensibiliser à cette problématique.
Je demande donc à Monsieur le Ministre quelles mesures concrètes sont envisagées afin d'enrayer ce phénomène persistant?
Réponse du 15/03/2010
L'égalité professionnelle et salariale n'est pas appliquée partout. Que fait Monsieur le Ministre dans le cadre de ses compétences ?
Les données de l'honorable Membre sont exactes.
Malgré les conventions paritaires, sectorielles ou collectives, l'écart salarial homme-femme reste présent dans les pratiques de travail.
L'institut de l'égalité des chances a, dans sa récente étude mis en exergue quelques réalités.
- Tous secteurs confondus, l'écart salarial horaire brut entre travailleurs et travailleuses continue d'exister pour se fixer à 11%.
Les différences entre ouvriers et ouvrières se fixent à 16% mais grimpent à 27% en ce qui concerne les employé(e)s, issus du secteur privé.
Dans le secteur public (Organismes d'Intérêt public de ma compétence), l'écart entre contractuel(le)s est de 7%; il tombe à -1% en ce qui concerne les statutaires.
- Tous secteurs confondus, l'écart salarial brut annuel entre travailleurs à temps plein et temps partiel est de 25%.
Si l'on détaille ce résultat par sexe, les ouvrières gagnent 37% annuellement en moins que leurs collègues masculins; cette différence passe à 38% pour les employées.
Les contractuelles et statutaires gagnent respectivement 20 et 11% de moins que leur collègues à temps plein. Enfin, rappelons que souvent la réduction de temps de travail touche les femmes.
- Même s'il reste important l'écart salarial a très fortement baissé en quarante années puisqu'il s'est réduit de moitié.
Comparativement à nos partenaires européens, la Belgique affiche un taux d'écart assez restreint.
- Enfin, l'écart salarial hommes - femmes augmente avec l'âge des travailleurs.
Les personnes les plus diplômées subissent une discrimination plus importante. Et c'est parmi les dirigeants que cet écart culmine (33%).
Ce ne sont pas forcément les barèmes qui sont incriminables mais l'écart se creuse avec les avantages extra-légaux négociés.
Les facteurs déterminants pour susciter cette inégalité sont connus, ce sont : le travail à temps partiel, l'âge, le niveau de formation, l'état civil, la composition de famille et la nationalité.
Pour lutter contre cette inégalité, la Région wallonne dispose de divers leviers :
- les conventions cadres qui la lient aux secteurs professionnels,
- les arrêtés définissant la rémunération du personnel des OIP,
- et le financement de structures actives dans le champ de l'égalité des chances.
Je renégocie actuellement l'ensemble des conventions cadres avec les secteurs professionnels. L'égalité des chances est un des critères soulevés systématiquement lors de cette négociation.
Les OIP placés sous ma tutelle ont une programmation barémique rigoureusement égalitaire et je suis très attentif à ce maintien.
Par ailleurs, la Région wallonne finance le centre de l'égalité des chances, l'institut de l'égalité des chances, ainsi que certaines asbl qui apportent des réponses aux femmes qui travaillent (crèches, services de courses, d'études scolaires accompagnés ... ).
La Région finance enfin les coordinations régionales actives sur le champ de l'égalité.
L'honorable Membre aimerait connaître mes intentions sur le décret diversité adopté en première lecture le 15 décembre 2009
Le projet de décret sur la Gestion de la Diversité des Ressources Humaines en Entreprises est ambitieux et louable.
II intervient néanmoins à un moment sociétal moins propice à son acceptation. Les difficultés récentes de maintien de l'emploi, la problématique du chômage économique des employés, les fermetures d'entreprises historiquement stables sont interpellantes et nécessitent des décisions politiques adaptées.
Dans ce même contexte, aborder la question de la diversité comme un « problème » à légiférer me semble excessif. Je suis preneur d'une approche par la sensibilisation des entreprises plutôt que par la contrainte décrétale. Ce sont les mentalités qui doivent évoluer, non les lois.
Quel est l'avenir du prix Diversité 2009 ?
Le prix diversité, lancé en mars 2009, a vu ses conclusions aboutir fin 2009.
Par rapport aux années précédentes, un critère additionnel de concertation du personnel (et/ou de ses représentants) a donné lieu à des vérifications contradictoires.
Ces divergences d'appréciation ont nécessité une clarification additionnelle qui a allongé le délai de finalisation de la procédure de sélection.
Parmi les 4 catégories, 3 lauréats sont aujourd'hui connus.
C'est dans la catégorie PME qu'aucun projet n'a pu être primé car les propositions issues des dossiers de candidatures n'ajoutaient aucune plus value aux pratiques courantes desdites entreprises.
J'aurai le plaisir de remettre ce prix le 11 mars à Namur.
II faut encore souligner le très bon travail de sensibilisation mené par le consortium « Egid-ULg, le FOREM, le Cripel » qui tout au long de l'année 2009 a poursuivi son travail de :
- sensibilisation à la problématique par le bais de nombreuses conférences,
- et d'accompagnement à l'implantation d'une politique RH respectueuse de la diversité en entreprises.
Je dois cependant être complet en précisant qu'une réflexion est en cours au sein du cabinet pour re-réfléchir ces dispositions relatives au prix Diversité.
Aucun monitoring des réalisations n'a été effectué, les années précédentes, alors même que le prix imposait la poursuite de la politique RH gestionnaire de la diversité.
Des effets d'aubaine ont probablement eu lieu que nous souhaitons éviter à l'avenir.