Les discriminations à l’emploi
- Session : 2025-2026
- Année : 2025
- N° : 218 (2025-2026) 1
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Question écrite du 25/11/2025
- de LAZARON Geneviève
- à JEHOLET Pierre-Yves, Ministre de l'Economie, de l'Industrie, du Numérique, de l'Emploi et de la Formation
D'autres formes de discrimination sont plus subtiles : les 16-30 ans se perçoivent comme les plus touchés, car jugés trop jeunes ou insuffisamment fiables, tandis que les travailleurs plus âgés sont parfois considérés comme surqualifiés, peu susceptibles de s'intégrer dans une équipe ou encore comme un investissement limité dans le temps.
Ces pratiques découragent de nombreuses personnes dans leur recherche d'emploi, alors même que l'objectif de la législature est de remettre un maximum de personnes au travail.
Le FOREm s'assure-t-il que les offres qu'il publie ne contiennent aucun critère lié à l'âge ?
Comment sensibiliser les entreprises aux bénéfices d'équipes intergénérationnelles, notamment en matière de transmission des savoirs ?
Comment redonner confiance aux travailleurs plus âgés qui perdent leur emploi et se sentent exclus du marché du travail, particulièrement dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre ?
Comment expliquer ce fort sentiment de discrimination ressenti par les jeunes ?
Si l'on souhaite remettre tout le monde à l'emploi, comme l'a rappelé M. le Ministre en commission, il est essentiel que les entreprises ne recherchent plus des « moutons à cinq pattes ».
Quels dispositifs sont prévus pour renforcer la confiance des employeurs envers ces différentes catégories d'âge ?
Réponse du 17/12/2025
- de JEHOLET Pierre-Yves
S’agissant des offres d’emploi que l’honorable membre mentionne, le FOREm applique un dispositif de contrôle strict. Un filtre automatique détecte les termes susceptibles d’être discriminants - notamment ceux liés à l’âge - et invite immédiatement l’employeur à corriger son annonce. Ce contrôle est complété par une vérification manuelle réalisée par les conseillers entreprises, qui accompagnent l’employeur en cas de contenu problématique et veillent au respect du cadre légal.
La sensibilisation des employeurs constitue également un axe prioritaire. Dans leurs contacts quotidiens, les conseillers entreprises jouent un rôle déterminant pour promouvoir une culture d’entreprise inclusive. Ils sensibilisent les employeurs aux atouts des équipes multigénérationnelles : les travailleurs plus âgés se distinguent par leur fiabilité, leur expérience et leur stabilité, des qualités particulièrement précieuses dans les secteurs en tension ; les jeunes, quant à eux, apportent créativité, idées nouvelles et maîtrise des nouvelles technologies.
Parallèlement, comme elle le sait, je travaille sur la réforme des incitants à l’embauche, intégrant spécifiquement les publics les plus fragilisés par les discriminations liées à l’âge. Le nouvel incitant sera accessible dès quatre mois d’inscription au FOREm pour les jeunes de moins de 25 ans et pour les travailleurs de plus de 57 ans disposant au maximum du CESS. Les freins rencontrés par les employeurs étant de nature comparable : manque d’expérience pour les jeunes, perception de coûts ou de risques plus élevés pour les travailleurs plus âgés.
Enfin, au-delà des mécanismes financiers, il est essentiel de valoriser la transmission intergénérationnelle des compétences, par exemple au travers du mentorat.
Ces actions traduisent ma volonté de promouvoir l’égalité des chances et de renforcer l’inclusion des travailleurs de tous âges sur le marché de l’emploi.