La plateforme Job50+
- Session : 2025-2026
- Année : 2025
- N° : 255 (2025-2026) 1
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Question écrite du 17/12/2025
- de LAZARON Geneviève
- à JEHOLET Pierre-Yves, Ministre de l'Economie, de l'Industrie, du Numérique, de l'Emploi et de la Formation
Parallèlement, de nouvelles initiatives émergent pour répondre à ce défi. La plateforme Job50+, récemment créée en Wallonie, ambitionne de mettre en relation directe des employeurs ouverts au recrutement de travailleurs expérimentés et des chercheurs d'emploi de 50 ans et plus.
Quel est le diagnostic actualisé de M. le Ministre sur les obstacles rencontrés par les chercheurs d'emploi de 50 ans et plus en Wallonie ?
Dispose-t-on de données plus fines sur les discriminations à l'embauche liées à l'âge ?
Le FOREm collabore-t-il ou envisage-t-il une collaboration avec des initiatives privées telles que Job50+, ou d'autres plateformes ciblées, afin d'améliorer la visibilité des offres réellement accessibles à ce public et de faciliter les mises en relation ?
Comment garantir que les entreprises wallonnes prennent mieux en compte la valeur des 50+, notamment dans les secteurs en pénurie où leur expérience peut constituer un atout immédiat ?
Réponse du 14/01/2026
- de JEHOLET Pierre-Yves
Cependant, malgré ces avancées, certains chercheurs d’emploi de plus de 50 ans rencontrent encore des obstacles spécifiques. Des enquêtes déclaratives menées par Unia (Unia. Recherche : la discrimination sur base de l’âge en Belgique (2025). Centre interfédéral pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et la discrimination, Bruxelles, 18 novembre 2025) et par Acerta/StepStone (Acerta Consult & StepStone (2025). Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans sont nettement moins souvent invités à un premier entretien d’embauche que les jeunes. Enquête « Talent Pulse », 6 août 2025) indiquent que ces candidats déclarent être moins souvent invités à un premier entretien et recevoir moins de retour sur leurs candidatures que les tranches d’âge plus jeunes. Ces constats reflètent le ressenti des personnes concernées et suggèrent que, malgré les avancées, certains stéréotypes liés à l’âge peuvent encore influencer les perceptions des recruteurs.
Pour mieux comprendre ces mécanismes et trouver des solutions adaptées, il est utile de se tourner vers des recherches réalisées dans d’autres pays. Ainsi, une étude expérimentale menée au Danemark (Age discrimination in hiring: Relative importance and additive and multiplicative effects, Social Science Research, 126 (2025)) a simulé des décisions de recrutement à partir de candidatures fictives et a montré que l’âge des candidats influence directement les choix des recruteurs, indépendamment de leur expérience ou de leurs qualifications. De même, des analyses basées sur des données administratives en Allemagne (Busch, F., Fenge, R., & Ochsen, C., The hiring of older workers: evidence from Germany, Empirical Economics 68 (2025)) ont révélé que, malgré le vieillissement du marché du travail, les travailleurs âgés restent moins souvent embauchés que leurs homologues plus jeunes. Dans ces études, les recruteurs ont notamment évalué que certaines candidatures de chercheurs d’emploi de plus de 50 ans pouvaient présenter des lacunes supposées en matière de maîtrise des nouvelles technologies ou une moindre flexibilité dans les parcours professionnels, des éléments qui peuvent influencer leur perception des candidats.
Dans ce contexte, une étude récente menée en Belgique par l’Université de Gand (Dalle, A., Wybo, T., Baert, S., & Verhaest, D. (2025). Never too late: Apprenticeship training late in the career as a way out of age discrimination. Working Paper 25/1119, Department of Economics, Faculty of Economics and Business Administration, Ghent University) offre une approche expérimentale pour mieux comprendre les mécanismes d’évaluation des candidatures de ces chercheurs d’emploi.
Les résultats de cette étude apportent des éléments concrets pour la Belgique. Ils montrent que les candidats de plus de 50 ans qui suivent une formation en entreprise sont jugés plus attractifs par les recruteurs. Cette évaluation reflète la perception d’un engagement actif et d’une capacité à actualiser leurs compétences. Cependant, malgré cet effet positif, certains stéréotypes liés à l’âge persistent, ce qui souligne la nécessité d’une approche combinée : renforcer les compétences de ces travailleurs tout en sensibilisant les recruteurs afin de réduire les biais associés à l’âge.
Les dispositifs de formation en entreprise, et notamment le Plan Formation Insertion (PFI), constituent dans cette optique des outils concrets permettant aux chercheurs d’emploi de 50 ans et plus de renforcer leurs compétences et leur employabilité, en leur offrant des parcours adaptés à leurs besoins professionnels.
La réforme des incitants à l’embauche vient compléter ce dispositif en proposant un soutien financier spécifique à l’embauche des travailleurs plus âgés, créant ainsi un ensemble cohérent d’actions favorisant leur retour à l’emploi. Par ailleurs, le dispositif Airbag est également en cours d’adaptation pour favoriser la mise sous statut indépendant des chercheurs d’emploi, en particulier pour les âgés. L’avantage du passage au statut indépendant est qu’il contribue à renforcer la part du marchand dans la comptabilisation des emplois, et donc augmente les chances de la Wallonie de rattraper son retard en matière de taux d’emploi.
Parallèlement, le FOREm, dans le cadre de son plan diversité, collabore avec l’ULG pour actualiser le guide pratique « La gestion de la diversité des ressources humaines dans les entreprises et les organisations », destiné aux employeurs, et élabore également une boîte à outils « gestion de la diversité RH » à destination des entreprises. Ces initiatives visent à accompagner les employeurs dans une approche positive de la diversité et à favoriser l’insertion professionnelle de ces publics.
L’ensemble de ces mesures visent donc à renforcer l’employabilité des chercheurs d’emploi de plus de 50 ans et à valoriser leur expérience auprès des entreprises.
Le FOREm, en tant que service public, met en relation l’offre et la demande d’emploi sans discrimination liée à l’âge. La collaboration avec des plateformes privées, comme Job50+, nécessiterait la mise en place de marchés publics ; en l’état, il n’existe donc pas de partenariat formel. Néanmoins, toute initiative visant à améliorer la visibilité des offres d’emploi pour les chercheurs d’emploi de plus de 50 ans est considérée comme un complément utile aux dispositifs publics existants.
Grâce à ces démarches combinées (formation en entreprise, soutien à l’embauche et accompagnement des employeurs), les travailleurs de 50 ans et plus peuvent voir leur expérience et leurs compétences reconnues comme un atout stratégique. Ces initiatives montrent que, loin d’être un frein, l’âge peut devenir un facteur de valeur ajoutée pour les entreprises wallonnes, offrant ainsi de nouvelles perspectives d’insertion et de développement professionnel pour cette tranche d’âge.