Le plan de diversité.
- Session : 2007-2008
- Année : 2007
- N° : 7 (2007-2008) 1
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Question écrite du 20/09/2007
- de DETHIER-NEUMANN Monika
- à MARCOURT Jean-Claude, Ministre de l'Economie, de l'Emploi, du Commerce extérieur et du Patrimoine
En date du 23 novembre 2006, une note d'orientation en matière de gestion de la diversité et de lutte contre la discrimination à l'embauche et dans l'emploi était approuvée par le Gouvernement. Il s’agit de mettre en place une politique globale de gestion de la diversité englobant par là les questions de genre, d’origine ethnique, de handicap et d’âge.
Des aides de type financier étaient prévues. Elles ont été lancées le 1er juillet dernier et feront l’objet d’une évaluation dans un an.
Par ailleurs, un projet de décret en lien avec la gestion de la diversité des ressources humaines au travail est en préparation. Il constitue la première mesure envisagée par le Gouvernement dans sa lutte contre les discriminations. Le projet de décret est actuellement pour avis au Conseil d’Etat. Une fois en vigueur, ce décret nécessitera des accords de coopération que Monsieur le Ministre négocie en ce moment avec le Centre pour l’égalité des chances et le Centre pour la lutte contre le racisme.
Mes questions seront de trois ordres. L’une portera sur la philosophie même de cette politique de la diversité. La seconde sur les accords à prendre avec les acteurs concernés. La troisième concernera le montant des moyens alloués.
La politique de la diversité versus la politique de genre
Il existe un certain nombre d’arguments pour introduire dans la gestion de la diversité au travail la question du genre. En effet, à l’origine de la politique de diversité en marketing, on trouve le questionnement autour de l’efficacité de la reproduction du modèle de référence « l’homme blanc de 25 à 45 ans ». Par ailleurs, la politique de la diversité a permis la prise en compte de la réalité des femmes notamment dans l’aménagement du temps de travail.
Pourtant, en parlant de politique de la diversité, le genre devient une dimension parmi d’autres. Or la lecture genre permet d’analyser le positionnement des hommes et des femmes en tant que constructions sociales. Comment lutter contre le plafond de verre ou le plancher collant si le genre est réduit à une dimension de sexe ? En outre, le modèle de la diversité étant basé sur la caractérisation, comment éviter l’écueil du stéréotype ?
Je voudrais donc connaître la position de Monsieur le Ministre quant à ces aspects et les gardes fous qu’il a mis en place pour éviter ces pièges dans son appel à projet et dans son décret en gestation.
En outre, je voudrais savoir comment, en développant le concept de politique de la diversité, Monsieur le Ministre va articuler celle-ci avec les politiques fédérales et européennes d’égalité entre les hommes et les femmes ? Comment compte-t-il articuler sa nouvelle politique avec le suivi de Pékin +10 que la Région wallonne a déjà du mal à produire ?
Les accords de coopération
Dans le communiqué de presse paru en juillet, il est stipulé que des accords de coopération sont en passe d’être conclus avec le centre pour l’égalité des chances et le centre pour la lutte contre le racisme. Qu’en est-il de l’avis du CWEHF et de l’Institut pour l’égalité entre les hommes et les femmes ? Il apparaît que ces deux institutions sont réticentes au projet de Monsieur le Ministre. Comment va-t-il les rallier à son projet ? Comment envisage-t-il le rôle du CWEHF dans cette dynamique ?
Les moyens alloués
Le Gouvernement a dégagé des moyens pour l’appel à projet. Monsieur le Ministre peut-il me démontrer que ceux-ci ne seront pas retranchés des budgets spécifiques de la politique de l’égalité entre les hommes et les femmes ?
Réponse du 09/10/2007
- de MARCOURT Jean-Claude
Le 23 novembre 2006, le Gouvernement wallon, conscient que, dans une Wallonie située au cœur de l’Europe et dans un contexte d’internationalisation des marchés, la gestion de la diversité est non seulement un enjeu sociétal et un enjeu pour la démocratie, mais aussi un moteur de croissance économique et de développement durable, approuvait la note d’orientation globale lui soumise en matière de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité des ressources humaines dans les entreprises et les organisations.
L’approche « employeurs » proposée alors, et qui commence à être mise en œuvre, repose sur l’habilitation du Gouvernement wallon à sanctionner les discriminations avérées et sur des mesures incitatives pour que les entreprises développent une politique de gestion de leurs ressources humaines respectueuse de la diversité de celles-ci.
Les partenaires sociaux présents au sein du CESRW et du CWEFH ont adhéré aux projets de décret modificatif et d’arrêté d’exécution du décret du 27 mai 2004 relatif à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de formation professionnelle, mais ils ont fait part de leur incapacité à adopter une position commune sur la note d’orientation globale en matière de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité des ressources humaines.
Si les mesures proposées intègrent la notion de genre, c’est que cette dimension est éminemment transversale à toutes les discriminations. En effet, si les difficultés d’accès des femmes à des métiers et des fonctions « traditionnellement réservés » aux hommes restent malheureusement toujours d’actualité, elles sont encore accrues lorsqu’il s’agit de femmes handicapées ou d’origine étrangère. Or c’est bien parce qu’il n’est pas dans les intentions du Gouvernement wallon d’obérer le caractère spécifique de la dimension « genre » dans la politique d’égalité des chances et des droits sur le marché de l’emploi, qu’il a tenu à inclure ce critère dans les mesures prises en faveur d’une meilleure gestion de la diversité des ressources humaines.
Cette position se veut également cohérente avec celle développée par le Gouvernement fédéral dans le cadre du « label égalité et diversité », lequel représente l’élément incitatif des lois fédérales anti-discrimination.
En ce qui concerne la cohérence avec la politique européenne en la matière, le Gouvernement rappelle que, si le décret wallon relatif à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de formation professionnelle transpose les directives européennes :
- 2006/54, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail;
- 2002/73, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail ;
- et 2004/113, mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès des biens et services et la fourniture de biens et services,
ce décret transpose aussi la directive 2000/78 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Cette dernière directive européenne place le critère du genre sur le même pied que d’autres critères comme l’origine, le handicap, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, philosophiques ou religieuses, …
En ce qui concerne le suivi « Pékin + 10 », les volets « emploi des femmes » et « femmes et entrepreneuriat » développés dans le rapport mettent bien en évidence la politique menée depuis 2004 pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes.
Enfin, une nouvelle allocation budgétaire spécifique, alimentée à concurrence de 500.000 euros a été identifiée dans le budget 2007 pour la mise en œuvre de la politique de lutte contre les discriminations dans l’emploi et de gestion de la diversité des ressources humaines. Cette allocation budgétaire vient s’ajouter à l’allocation budgétaire dédicacée à la promotion de l’égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, qui finance la politique d’égalité hommes-femmes sur le marché du travail et, notamment, les subventions versées aux coordinations provinciales « égalité hommes-femmes » et aux projets portés par celles-ci.