La réforme de la fonction publique locale
- Session : 2025-2026
- Année : 2026
- N° : 1657 (2025-2026) 1
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Question écrite du 16/06/2026
- de TILLIEUX Eliane
- à DESQUESNES François, Ministre du Territoire, des Infrastructures, de la Mobilité et des Pouvoirs locaux
Selon les éléments communiqués, cette réforme poursuivrait plusieurs objectifs : améliorer la lisibilité des administrations locales, favoriser la mobilité entre pouvoirs locaux et attirer de nouveaux profils vers la fonction publique locale.
Si la volonté de modernisation et d'harmonisation peut être entendue, plusieurs interrogations importantes demeurent quant aux conséquences concrètes de cette réforme pour les travailleurs des pouvoirs locaux, pour les communes et pour la qualité du service public rendu aux citoyens.
Le passage vers un modèle quasi exclusivement contractuel soulève notamment des questions en matière de stabilité et de pérennité de l'emploi, d'attractivité des carrières publiques et d'égalité de traitement entre agents. Par ailleurs, l'harmonisation des règles entre communes aux réalités pourtant très différentes - entre grandes villes, communes rurales ou territoires plus fragilisés - mérite d'être clarifiée.
En province de Namur également, les pouvoirs locaux font déjà face à des difficultés de recrutement, à une pression croissante sur leurs finances et à des tensions importantes en matière de ressources humaines. Toute réforme structurelle de cette ampleur nécessite donc une concertation approfondie avec les acteurs de terrain et une évaluation précise de ses impacts.
M. le Ministre a récemment indiqué dans la presse que l'objectif de cette réforme est, je le cite, « d'attirer les talents et d'offrir de plus larges perspectives de carrières avec une mobilité facilitée d'un pouvoir local à l'autre ».
Cette ambition soulève plusieurs questions quant aux fondements et aux effets attendus de cette réforme.
Sur quelles analyses stratégiques, évaluations ou études se fonde M. le Ministre pour affirmer que « La Locale » permettra effectivement d'attirer davantage de profils vers la fonction publique locale et d'en améliorer l'attractivité ?
Une évaluation préalable a-t-elle été menée afin d'identifier les attentes des travailleurs et les leviers d'attractivité du secteur ?
Quelles évaluations ont été réalisées concernant l'impact de cette réforme sur les travailleurs des pouvoirs locaux, notamment en matière de pérennité de l'emploi, de conditions de travail, d'évolution de carrière et de mobilité professionnelle ?
Comment M. le Ministre garantit-il que cette harmonisation tienne compte des réalités différentes entre les communes wallonnes, notamment pour les pouvoirs locaux namurois et les communes rurales, et quelles concertations ont été menées avec les représentants des travailleurs et des pouvoirs locaux avant la mise en œuvre de cette réforme ?
Réponse du 06/07/2026
- de DESQUESNES François
Ces textes ont pour objet d’instaurer un seul régime d’emploi dans l’ensemble des pouvoirs locaux, le régime du contrat de travail prescrit par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, dans un cadre posé par la Région.
Pour rappel, la fonction publique locale est représentée à plus de 80 % par des agents contractuels.
Les chiffres en ma possession montrent clairement une contractualisation de la fonction publique locale de sorte qu’il ne pouvait plus être considéré que la relation statutaire est le principe et la relation contractuelle l’exception.
En outre, en ce qui concerne les agents statutaires, les pouvoirs locaux assument seuls le financement des pensions dans un système fermé solidarisé pour tous les pouvoirs locaux, et ce, contrairement aux agents contractuels, qui relèvent du système de sécurité sociale de l’ensemble des travailleurs contractuels. Pour assainir les finances locales sur le long terme, il devenait nécessaire de privilégier la relation contractuelle. Toutes les études le démontrent.
La contractualisation participe par ailleurs à accroitre la mobilité avec le secteur privé. Les tendances RH montrent clairement l’évolution des carrières vers un système moins linéaire.
Enfin, les réalités du terrain démontrent par ailleurs la difficulté de gérer deux régimes d’emploi distincts, impliquant une gestion différenciée des procédures, ce qui induit, dans le chef du personnel, incompréhensions et tensions. C’est donc afin d’assurer l’égalité de traitement entre tous les agents de la fonction publique locale que le Gouvernement a fait le choix d’un seul régime d’emploi.
Quant à l’attractivité, les quatre leviers d’actions identifiés par le Gouvernement sont : l’harmonisation des régimes, la facilitation du recrutement, la dynamisation de la carrière et la mise en place d’un environnement de travail inspirant. Ces leviers vont agir de manière complémentaire pour renforcer l’attractivité de la fonction publique locale en permettant, notamment, une équité accrue, une mobilité facilitée, une simplification des procédures tout en autorisant une gestion de la carrière par chaque pouvoir local afin de tenir compte de ses besoins et réalités.
Les pouvoirs locaux ont régulièrement réclamé plus d’autonomie et de responsabilisation dans la gestion de leur personnel. La carrière et la politique salariale sont actuellement considérées comme ne permettant pas de proposer des mesures d’attractivité en fonctions des réalités locales, puisque les pouvoirs locaux étaient fortement encouragés à appliquer le système prôné par les circulaires ministérielles.
Les pouvoirs locaux ont été entendus par le Gouvernement.
Un cadre est désormais posé, dans lequel les pouvoirs locaux peuvent inscrire leur politique RH en fonction des contextes et enjeux territoriaux.
Les textes sont actuellement soumis à la négociation syndicale, au sein du Comité C propre aux pouvoirs locaux. Ils ont également été soumis à la fonction consultative de l’UVCW, de la fédération des CPAS et de l’APW. L’avis des différentes fédérations des grades légaux a également été sollicité.