Les inégalités de rémunération entres les dirigeantes et les dirigeants d'entreprises

• Session : 2011-2012
• Année : 2012
• N° : 149 (2011-2012) 1

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• Question écrite du 23/05/2012

  • de SIMONIS Isabelle
  • à TILLIEUX Eliane, Ministre de la Santé, de l'Action sociale et de l'Egalité des chances
  
  La presse a dernièrement repris les chiffres d'une étude menée par le cabinet Mercer en matière de rémunération de dirigeants d'entreprises. Cette étude menée au niveau européen laisse notamment apparaître des disparités importantes de salaire entre hommes et femmes. D'après cette étude, les femmes gagnent, en moyenne, 22% de moins que les hommes en Europe.
  
  Vis-à-vis de cette matière, Madame la Ministre dispose-t-elle de données pour notre pays, voire pour notre région ? Comment cette situation a-t-elle évoluée ces dernières années ? Quelles ont les principales actions menées afin de réduire ces inégalités et tendre vers la parité ?

• Réponse du 13/06/2012

  • de TILLIEUX Eliane
  
  L’écart de rémunération est plus important dans le secteur privé que public. En effet, dans le secteur privé l’écart salarial observé sur la base du salaire horaire brut s’élève à 25% chez les employés et 17% chez les ouvriers. Plus le salaire en jeu est important, plus l’écart salarial entre les hommes et les femmes croît. Ces données sont issues de la publication de l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes, « Femmes et Hommes en Belgique. Statistiques et indicateurs de genre », Deuxième édition, 2011.
  
  Afin d’avoir un aperçu détaillé de la rémunération des femmes et des hommes dans les entreprises, il faut non seulement tenir compte du salaire mais aussi des avantages extra-légaux.
  
  A la demande du Conseil pour l’Egalité des Chances entre Hommes et Femmes, le centre HIVA et la Faculté d’Economie et de Sciences de gestion de la KULeuven ont réalisé une étude sur le risque relatif dans l’octroi d’avantages extralégaux, les aspirations concernant la corbeille salariale, l’influence de l’interruption de carrière sur l’écart salarial.
  
  Comme type d’avantages on retrouve par exemple les frais de déplacements, le gsm, les plans de retraite et les assurances groupes. Les femmes en bénéficient moins que les hommes. Les chercheurs ont tenté d’estimer le coût en euros de ces avantages qui creusent un fossé de plus en plus grand dans l’écart de rémunération. Ces avantages extra-légaux non versés en espèce tels que les frais de déplacement, les chèques repas s’élèvent en moyenne à 373 euros par an pour les hommes contre 184 euros pour les femmes.
  
  Quant aux assurances-vie, plans de retraite, assurances groupe ces avantages de sécurité sociale s’élèvent en moyenne à 13 993 euros par an pour les hommes contre 10 349 euros pour les femmes.
  
  Ces compléments de salaire désavantagent encore plus les femmes et accroissent les inégalités des femmes par rapport aux hommes en termes de rémunération dans les fonctions de direction des entreprises en Belgique.
  
  Concernant les actions menées en Wallonie pour réduire les inégalités salariales, celles-ci sont reprises dans le Plan Global Egalité. Celui-ci fait l’objet d’une actualisation annuelle présentée ce jeudi 7 juin 2012 au Gouvernement wallon. Dans ce tableau de bord des mesures prises en matière d’égalité, on retrouve, en fonction des compétences de chaque Ministre, différents engagements. Des mesures relatives à la formation et l'orientation professionnelle, la promotion de la diversité et l’encouragement à l’entrepreneuriat féminin peuvent avoir un impact indirect sur l’écart de salaire. N’oublions pas aussi que des mesures en matière d’infrastructures collectives de prise en charge des enfants en bas à âge peuvent aussi faciliter la conciliation vie privée, vie professionnelle et permettre un plus grand investissement des femmes dans leurs carrières professionnelles. Ces mesures font aussi partie du Plan Global Egalité.
  
  Je rappelle aussi qu’une proposition de loi a été déposée au Parlement fédéral visant à combattre les inégalités salariales. Dans ce texte il est proposé de ventiler les données salariales selon le genre dans le bilan social qui doit être remis annuellement par les entreprises, de conclure des conventions sectorielles visant à rendre les classifications de fonction neutres sur le plan du genre, d’organiser une concertation obligatoire au sein de l’entreprise en vue d’aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre, de désigner un médiateur au sein de l’entreprise.