La culture du mérite et de la récompense dans la fonction publique
- Session : 2017-2018
- Année : 2018
- N° : 207 (2017-2018) 1
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Question écrite du 22/01/2018
- de WARZEE-CAVERENNE Valérie
- à GREOLI Alda, Ministre de l’Action sociale, de la Santé, de l’Egalité des chances, de la Fonction publique et de la Simplification administrative
L’administration doit pouvoir s’appuyer sur des fonctionnaires motivés et compétents si elle veut atteindre les objectifs assignés.
Le prédécesseur de Madame la Ministre n’avait pas l’intention de déroger au principe de l’ancienneté pour permettre de valoriser davantage la prise de responsabilité et l’implication des agents et encourager le mérite.
Les perspectives de carrière offertes le sont au seul personnel statutaire, les contractuels devant se satisfaire de l’ancienneté pécuniaire.
La carrière se fonde essentiellement sur l’ancienneté. Or, la seule ancienneté est sans doute un critère objectif. Toutefois, il n’est pas forcément juste et valorisant.
L’implémentation d’une dynamique de culture du mérite et de la récompense dans la fonction publique est une orientation qui peut combler le déficit au cœur même de l’actuelle trajectoire de carrière.
Le Plan bien-être a notamment pour objectif d’être un levier de motivation. Par ailleurs, le système de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences doit permettre une meilleure reconnaissance des compétences et des connaissances des agents.
En date du 20 juin 2016, la secrétaire générale du SPW déclarait qu’elle avait les ressources en interne – en tout cas humaines – pour mener à bien le Plan bien-être.
À ce jour, la vision prospective des besoins de l’administration est-elle établie ? Le screening des compétences des agents a-t-il été réalisé ?
La vision des besoins a-t-elle été mise en lien avec les effectifs et les compétences actuellement présents au sein des services ?
Existe-t-il un différentiel entre les ressources humaines disponibles et les ressources nécessaires ?
En tenant compte de la DPR, de la convention sectorielle ou encore du contrat d’administration, quelle proposition de réforme du modèle existant Madame la Ministre formule-t-elle pour permettre aux fonctionnaires tant statutaires que contractuels de bénéficier de réelles perspectives dans le cadre d’un trajet de carrière qui promeut le mérite et tient compte de leur implication et performance ?
Réponse du 07/02/2018
- de GREOLI Alda
L'honorable membre souhaite que je porte à sa connaissance la proposition de réforme que je formule pour - je la cite - « permettre aux fonctionnaires tant statutaires que contractuels de bénéficier de réelles perspectives dans le cadre d’un trajet de carrière qui promeut le mérite et tient compte de leur implication et performance ». Elle précise qu’en termes de perspective de carrière, les contractuels doivent se satisfaire de l’ancienneté pécuniaire.
Lors de la précédente commission, à savoir le 25 janvier 2018, je me suis exprimée sur plusieurs points de la réforme de la fonction publique en Wallonie que je projette de mettre place. Je rappelle que j’ai, dans ce cadre, déposé une note de principe au Gouvernement wallon qui l’a approuvée lors de sa séance du 21 décembre 2017. J’ai été amenée, lors de cette séance, à m’exprimer sur les perspectives de carrière pour les membres du personnel contractuel. En l’état de la Fonction publique wallonne, ils ne peuvent pas prétendre aux mêmes perspectives de carrière que celles qu’offre le statut, et ce pour ce qui relève des promotions par avancement de grade, par avancement d’échelle de traitements et par accession à un niveau supérieur.
En ce qui concerne les promotions par avancement d’échelle, ces conditions sont également divergentes en fonction de la nature du lien contractuel du membre du personnel. Cette situation discriminatoire existante n’est justifiée par aucun élément objectif et doit être corrigée. Le Gouvernement entend donc rétablir l’égalité entre le régime pécuniaire des membres du personnel statutaire et des membres du personnel contractuel sur ce point.
En outre, tout comme pour les membres du personnel statutaire il est proposé que les membres du personnel contractuel à durée indéterminée puissent suivre le parcours d’accession vers le niveau supérieur.
Pour ce qui a trait aux promotions par avancement de grade, à savoir la nomination au grade supérieur dans le même niveau, celle-ci est actuellement limitée aux membres du personnel statutaire. Le Gouvernement wallon entend étendre les perspectives de carrière des contractuels par promotion.
Quant au développement de carrière des membres du personnel, il est également envisagé au sein de la décision du Gouvernement précitée. Il sera notamment assorti et conditionné au suivi de formations certificatives planifiées dans un plan de développement professionnel. La concrétisation du processus devra s’appuyer sur la procédure d’évaluation existante. Cette perspective rencontre l’objectif de promouvoir le mérite, l’implication et la performance.
En outre, on m’interroge sur l’état d’avancement du projet de « vision prospective des besoins de l’administration » et plus spécifiquement sur la réalisation du screening et une mise en perspective entre les ressources humaines théoriques et réelles. L'honorable membre mentionne que « le système de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences doit permettre une meilleure reconnaissance des compétences et des connaissances des agents ».
Parmi les projets phares de la réforme de la fonction publique mentionnée supra, figure notamment l’optimalisation de la gestion des effectifs en place. Dans ce cadre, mes services réalisent effectivement un screening des charges de travail des fonctionnaires wallons. Le projet de GPEC a été initié en novembre 2017. Les résultats permettront d’aboutir à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs en adéquation avec les besoins et les évolutions des missions de l’administration. Ils permettront en outre d’identifier et valoriser les compétences internes qu’il s’agisse de statutaires ou de contractuels, et ce, de manière à contribuer au développement d’une administration performante. J’ajoute que cette collecte de données vise aussi à objectiver le manque de personnel – altérant le bien-être des travailleurs – dont il m’est constamment fait état. Il s’agit de mieux équilibrer les charges de travail, et cela aura un impact positif sur la motivation du personnel. Je précise qu’une enquête psychosociale va être initiée en ce début d’année 2018 et celle-ci constituera la base pour réaliser un screening. Il s’agit d’une des actions prioritaires du Plan Bien-être qui vise à analyser les risques psychosociaux via une enquête conforme à ce qui est prévu par la loi sur le Bien-être des travailleurs. Le marché public concernant cette analyse a d’ores et déjà été attribué. Cette analyse sera lancée dans le courant du premier trimestre 2018.
Telle sera ma ligne de conduite pour la fonction publique wallonne : garantir un service de qualité aux citoyens et un fonctionnement efficace des services publics, les faire évoluer face aux défis à venir qui les attendent et enfin accorder toute l'importance qu'il se doit à l'épanouissement et au développement professionnel des membres du personnel qui les font vivre. Sachant aussi que j'estime qu'il n'y a pas d'État démocratique sans une administration forte au service de ses citoyens.