Le "burn-out" chez les fonctionnaires wallons

• Session : 2018-2019
• Année : 2018
• N° : 19 (2018-2019) 1

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• Question écrite du 21/09/2018

  • de GALANT Jacqueline
  • à GREOLI Alda, Ministre de l’Action sociale, de la Santé, de l’Egalité des chances, de la Fonction publique et de la Simplification administrative
  Comme Madame la Ministre le sait, le syndrome d’épuisement professionnel, également désigné par l'anglicisme « burn-out », combine une fatigue profonde, un désinvestissement de l'activité professionnelle, et un sentiment d'échec et d'incompétence dans le travail. Le syndrome d'épuisement professionnel est considéré comme le résultat d'un stress professionnel chronique.
  
  En 2014, un total de 8 826 certificats médicaux remis par les fonctionnaires wallons a été enregistré. Ceux-ci concernaient 4 419 agents et couvraient un total de 102 713 jours de maladie. Parmi ces agents, 366 étaient concernés par un « burn-out ».
  
  Quelle est la situation du « burn-out » parmi les fonctionnaires wallons en 2017 et 2018 ?
  
  Le phénomène est-il en expansion ?
  
  Le Plan bien-être de 2016 qui vise à améliorer leurs conditions de travail et ainsi à lutter contre l'absentéisme et les risques de « burn-out » porte-t-il ses fruits ?
  
  Quelles sont les dispositions visant le mieux-être des fonctionnaires et la lutte contre l’absentéisme ?

• Réponse du 04/10/2018

  • de GREOLI Alda
  J’ai le plaisir d’informer l’honorable membre que le pourcentage de certificats médicaux (quelle que soit leur durée) liés au burn-out est en diminution puisqu’il est passé de 5,11 % en 2015, à 5,02 % en 2016 et à 3,72 % en 2017 pour le Service public de Wallonie. Le pourcentage du nombre de jours de maladie pour burn-out est assez stable, car il est passé de 7,73 % en 2015, à 7,76 % en 2016 et à 7,43 % en 2017 pour le SPW. Les chiffres pour 2018 ne sont par contre pas encore connus.
  
  Le Plan Bien-être vise effectivement à fournir à tous les membres du personnel de l’administration wallonne un cadre de travail et de fonctionnement dans lequel ils se sentent bien. Ce cadre devrait leur permettre d’effectuer leurs prestations dans une meilleure harmonie.
  
  Une des mesures prévues par le Plan Bien-être consiste à sensibiliser les fonctionnaires généraux, les directeurs et la hiérarchie intermédiaire du SPW à la question de la prévention du « bore-out », du burn-out et du stress au travail via des ateliers d’acquisition et d’échange de pratiques. Ces ateliers se sont déroulés entre février et juin 2018 et ont porté sur 10 thématiques différentes telles que « démystifier les différents phénomènes liés aux risques psychosociaux au travail », « prévenir le stress », « prévenir le burn-out », « le sens au travail », … Ces ateliers s’adressaient au personnel d’encadrement et assimilé soit à environ 500 personnes, lesquelles ont été invitées à s’inscrire à minimum deux ateliers.
  
  Une autre mesure prévue par le Plan vise à développer des formations en matière de bien-être au travail. À cet effet, l’Ecole d’administration publique (EAP) a réalisé une enquête destinée à récolter les besoins du SPW et des UAP à ce niveau. Il en résulte que pour certaines formations (gestion du stress, gestion des conflits et assertivité), la demande est en augmentation. Le recours à une nouvelle vague de formateurs internes permet de disposer d’un nombre plus important de formateurs au sein de la thématique « compétences relationnelles », ce qui permettra plus de souplesse et de réactivité pour répondre à ces besoins. Enfin, dans la mesure où la formation axée sur le burn-out s’adresse uniquement au personnel encadrant, l’EAP est désireuse d’élargir le programme de la formation « gestion du stress » pour y inclure la prévention du burn-out.
  
  À ce jour, un renforcement des contrôles médicaux et la formation des managers à la problématique de l’absentéisme ont déjà été mis en place. Cependant, afin d’aller plus loin plusieurs actions préventives sont en préparation en concertation avec l’administration. Ces actions permettront au SPW de se doter d’un plan absentéisme efficace et réaliste visant à avoir un réel impact sur la réduction de l’absentéisme en son sein.
  
  En outre, une expérience-pilote va démarrer au sein d’une direction générale du SPW afin d’accompagner les agents absents de longue durée pour que leur retour au travail soit préparé et adapté à chaque situation. Il s’agit également d’accompagner le responsable et l’équipe dans la gestion d’une absence de longue durée. En parallèle à cela, il sera mis à disposition un vade-mecum relatif aux adaptations possibles de postes (en termes de matériel ou de temps de travail). Cette expérience permettra de créer des outils afin d’élargir cet accompagnement à tout le SPW.
  
  Pour conclure, je peux assurer à l’honorable membre qu’en tant que Ministre de la Fonction publique, je souhaite vivement que tous les membres du personnel puissent évoluer dans un environnement stimulant, motivant et où ils s’épanouissent pleinement.