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Les difficultés de recrutement dans les communes

  • Session : 2021-2022
  • Année : 2021
  • N° : 102 (2021-2022) 1

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  • Question écrite du 22/11/2021
    • de SOBRY Rachel
    • à COLLIGNON Christophe, Ministre du Logement, des Pouvoirs locaux et de la Ville
    Les autorités communales rencontrent des problèmes pour engager du personnel dans leur ville. La raison principale est la révision générale des barèmes de mai 1994.

    En effet, cette révision laisse peu de marge de manœuvre. Certaines fonctions nécessitant un grade spécifique, ce qui réduit considérablement le choix des candidats pour le poste. En guise d'exemple, une commune qui souhaite engager un agent technique ne pourrait pas engager un licencié en journalisme, car le grade nécessaire ne correspond pas aux dispositions de la révision générale des barèmes.

    Conséquence de ces règles, des candidats moins qualifiés, mais parfois compétents ne peuvent pas être engagés ou être promus à certains postes. Ainsi, les candidats non universitaires ou uniquement porteurs d'un diplôme du secondaire, ne peuvent pas être engagés au-delà du grade E. Autre exemple, certains ouvriers compétents ne peuvent pas obtenir de promotion de chef d'équipe à cause du grade requis.

    Alors que l'emploi est un des enjeux majeurs de la présente législature et que la Déclaration de politique régionale souligne une volonté de favoriser la création d'emplois durables et de qualité, il parait important de se pencher sur les difficultés qu'ont les autorités communales à recruter des membres du personnel.

    La révision générale de barème de 1994 est-elle assez pragmatique pour répondre aux enjeux de nos pouvoirs locaux ?

    Quelles sont les solutions que le Gouvernement préconise pour répondre à cette problématique ?

    Une modification de la révision générale des barèmes est au cœur de la convention sectorielle et discutée en Comité C en ce moment. Où en sont les travaux, quelles sont les positions posées par les différents protagonistes, syndicats, employeurs des pouvoirs locaux et Monsieur le Ministre lui-même ? Quel est le calendrier ?
  • Réponse du 17/12/2021
    • de COLLIGNON Christophe
    Les principes généraux de la fonction publique locale et provinciale tels qu’issus de la circulaire du 27 mai 1994 datent de plus de vingt-cinq ans. Il ne faut toutefois pas perdre de vue la ligne directrice qui a guidé leur adoption : la volonté d’uniformisation. Il existait, en effet, à l’époque 1 300 grades, 150 échelles de traitements et 4 systèmes de statuts différents. Bien que parfois critiquée, la « révision générale des barèmes » (RGB) a permis, entre autres, la mise en place d’une carrière professionnelle pour les agents des pouvoirs locaux, une limitation du nombre de grades, l’instauration d’une évaluation du personnel et l’intégration de la formation, placée au centre du processus d’évolution de carrière et de promotion.

    Le système instauré en 1994 repose essentiellement sur le diplôme pour l’accession aux emplois. C’est souvent le cas dans la fonction publique en général. Le « carcan » du diplôme peut paraître lourd et rigide, mais il permet d’objectiver les procédures de recrutement et d’assurer un égal accès aux emplois publics.

    Dans le cadre de la convention sectorielle 2015-2020 pour le personnel du secteur public local et provincial, je me suis engagé à mettre en place un groupe de travail relatif à une réforme de la fonction publique locale. Comme indiqué dans la convention sectorielle, l’objectif est de finaliser ce point du volet qualitatif pour la fin de l’année 2023. Il est prématuré d’évoquer des pistes de réformes précises dès lors que les discussions avec les partenaires sociaux doivent commencer au début de 2022.

    En partant des difficultés rencontrées par les pouvoirs locaux dans la gestion des ressources humaines, ce groupe de travail envisagera les questions de l’attractivité, l’accessibilité pour tous, la valorisation des compétences, l’évolution de carrière et la motivation du personnel. Il déterminera aussi les dispositions qui nécessiteront, le cas échéant, un cadre réglementaire contraignant.

    Ceci s’inscrit dans le sens de mon approche selon laquelle l’avenir de la fonction publique passe par la valorisation des compétences, une plus grande attractivité, des perspectives de carrière, une conciliation des vies professionnelles et privées et une formation adéquate.