La clause résolutoire des contrats de travail au Service public de Wallonie (SPW)
- Session : 2021-2022
- Année : 2021
- N° : 128 (2021-2022) 1
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Question écrite du 17/12/2021
- de SOBRY Rachel
- à DE BUE Valérie, Ministre de la Fonction publique, de l'Informatique, de la Simplification administrative, en charge des allocations familiales, du Tourisme, du Patrimoine et de la Sécurité routière
Aujourd'hui, des appels à candidatures sont régulièrement lancés pour le recrutement de contractuels à des postes qui requièrent d'importantes connaissances. Après de longues et périlleuses épreuves, les candidats désignés signent un contrat comprenant une clause résolutoire. Celui-ci peut donc prendre fin si un agent statutaire est désigné pour l'emploi.
Les emplois contractuels deviennent légion au sein des SPW, si bien que certains juristes, lors des procédures de sélection, rassurent les candidats quant à la faible probabilité de mise en œuvre de ladite clause résolutoire. L'épée de Damoclès est pourtant bien là et ne doit pas être ignorée.
J'ai eu écho de la situation de certains travailleurs contractuels, qui ont mis leur carrière dans le privé de côté pour s'investir au sein du SPW. Après de nombreux mois de formations payées par l'administration, ils sont finalement remplacés par du personnel statutaire, parfois issu d'autres services qu'il faudra, à nouveau, former.
Madame la Ministre conviendra qu'il y a là un réel problème d'efficience, de gestion des dépenses publiques, mais également de GRH. Ce système ne semble plus garantir la qualité du service public qu'il prône.
Quelle est sa position quant à ces contrats de travail avec clause résolutoire et quant à ce système contractuels/statutaires ? Sont-ils encore justifiés ?
Comment expliquer le temps et l'argent perdus avec ces procédures ?
Réponse du 11/01/2022
- de DE BUE Valérie
C’est une des circonstances qui expliquent que lorsqu’un besoin en personnel se présente, il n’est pas toujours possible d’y pourvoir rapidement en admettant au stage un agent destiné à être nommé à titre définitif, faute de candidats réunissant les conditions requises et ayant réussi les épreuves du SELOR.
Si le besoin présente un caractère d’urgence, une des solutions consiste à engager temporairement un agent contractuel qui va occuper l’emploi le temps nécessaire à la procédure de recrutement. Le contrat de cet agent est alors affecté d’une clause résolutoire en vertu de laquelle il prend fin lorsque l’agent statutaire est désigné. Dans le jargon administratif, il s’agit de BET-AS, c’est-à-dire de contrats liés à un besoin exceptionnel et temporaire proposés dans l’attente du recrutement d’un agent statutaire.
Ce processus qui n’a rien d’anormal lorsqu’il s’agit de privilégier l’emploi statutaire tout en satisfaisant aux nécessités du service public.
Cette situation présente néanmoins de nombreux inconvénients :
- nécessité de procéder à deux procédures de sélection, une contractuelle et une statutaire,
- obligation d’accueillir, d’intégrer et de former successivement aux spécificités de l’emploi deux agents,
- renvoi d’un agent contractuel formé, expérimenté et qui, en règle générale, est peu conscient du caractère précaire de son emploi,
- in fine, dévalorisation des emplois contractuels portant atteinte la faculté d’accueillir de nouveaux talents.
Je n’y suis donc pas favorable et je suis d’avis qu’il faut limiter au maximum le recours à cette faculté. Pour y parvenir, plusieurs voies sont ouvertes.
Tout d’abord, lorsqu’un poste est déclaré vacant pour une fonction, il fait l’objet d’un appel interne à la mobilité ou la mutation. Ce n’est que si cet appel n’aboutit pas qu’il est proposé de consulter la réserve des lauréats SELOR pour cette même fonction et, le cas échant, de recourir à un contrat BET-AS.
Le recours à la mobilité et aux mutations sera d’autant plus important dans les prochains mois que le projet BBZ arrive à maturité et dégage des leviers RH qui vont permettre la réaffection de certaines ressources humaines.
L’Administration travaille par ailleurs sur un projet visant à transformer, sous certaines conditions, les contrats BET-AS en contrat à durée indéterminée pour améliorer l’attractivité des postes ouverts au sein du Service public de Wallonie et retenir les talents engagés dans le cadre de ces contrats.
Cela peut prendre plusieurs formes dont la fermeture des déclarations de vacances des emplois statutaires non pourvus après un certain délai ou la constitution d’un pool d’agents « volants » pour les remplacements.
Il est également prévu d’accélérer et renforcer la « statutarisation » du personnel contractuel par une extension de l’article 119 quater du Code de la fonction publique wallonne. Le Gouvernement s’est définitivement positionné à ce sujet le 16 décembre dernier et son arrêté vient d’être publié au Moniteur belge.
Enfin, il est prévu d’améliorer et accélérer les procédures de recrutement statutaire par l’intermédiaire d’une mutualisation des membres du personnel certifiés SELOR et des structures administratives entre le SPW et les UAP. Dans le respect de l’article 87 de la loi spéciale précitée, un nouveau protocole de collaboration entre la Région wallonne et le SELOR sera élaboré en vue d’accorder plus d’autonomie à la Région dans le recrutement de son personnel statutaire.
À terme, ces différentes mesures devraient permettre de limiter le recours aux clauses résolutoires à quelques circonstances exceptionnelles.
Rappelons en guise de conclusion qu’il n’y a pas lieu d’opposer les agents contractuels et les agents statutaires. La fonction publique est plurielle. Il importe de garantir sa stabilité et son indépendance, mais également d’assurer sa souplesse et sa modernité dans un tout cohérent, équilibré et efficace.