La diminution du taux d'absentéisme au sein du Service public de Wallonie (SPW)
- Session : 2021-2022
- Année : 2021
- N° : 139 (2021-2022) 1
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Question écrite du 23/12/2021
- de BIERIN Olivier
- à DE BUE Valérie, Ministre de la Fonction publique, de l'Informatique, de la Simplification administrative, en charge des allocations familiales, du Tourisme, du Patrimoine et de la Sécurité routière
L'année 2020 correspond à l'arrivée de la pandémie de Covid-19 et des mesures de confinement qui en ont résulté. Ce confinement serait, selon l'article, une des raisons qui explique la diminution du taux d'absentéisme. Il aurait diminué le risque de propagation de maladies en tout genre et aurait apporté un confort de travail qui aurait diminué les absences pour cause de maladies.
Cependant, d'autres analyses affirment que le télétravail a aussi pu jouer sur la santé mentale des travailleurs, positivement comme négativement.
Quelle analyse Madame la Ministre fait-elle de ces chiffres ?
Quelles mesures sont prises pour limiter l'absentéisme et garantir le bien-être au travail dans les Services publics de Wallonie ?
Réponse du 13/01/2022 | Annexe [PDF]
- de DE BUE Valérie
Leurs premières conclusions visent à favoriser de manière structurelle une organisation du travail hybride alliant les bénéfices du télétravail et du travail en présentiel.
Les propositions en cours de finalisation sont les suivantes :
- extension du nombre de jours de télétravail à 10 jours par cycle de 4 semaines pour les agents à temps plein, avec une réduction au prorata pour les agents à temps partiel, voire plus pour les agents qui ont reçu une recommandation de la médecine du travail en raison de leur étant de santé ;
- possibilité d’octroyer directement une faculté de télétravail à un agent sans attendre l’écoulement d’une période d’essai et ouverture du télétravail aux agents stagiaires ;
- possibilité pour le personnel d’encadrement de réaliser 8 jours de télétravail par cycle de 4 semaines ;
- possibilité de réaliser du télétravail par demi-journée ;
- possibilité pour la hiérarchie d’imposer un jour de présence obligatoire à son équipe pour permettre l’organisation d’échanges en présentiel et favoriser la cohésion en son sein ;
- possibilité pour la hiérarchie d’autoriser des agents dont les fonctions ne sont pas nécessairement compatibles avec le télétravail d’aménager leurs tâches afin que ceux-ci puissent télétravailler au moins un jour par semaine ;
- possibilité pour l’agent et sa hiérarchie d’interrompre temporairement le télétravail pour une durée déterminée.
En ce qui concerne les statistiques en matière d’absentéisme, les graphiques reproduits en annexe permettent effectivement de constater une diminution des chiffres pour l’année 2020. Celle-ci doit cependant être relativisée vu le nombre d’agents mis en dispense de service à la suite de la crise sanitaire.
Il convient par ailleurs de ne pas perdre de vue que la moyenne d’âge des agents du SPW augmente et que nous notons une augmentation des absences, notamment des absences de longue durée, chez le personnel plus âgé.
Si le taux d’absentéisme du SPW est en moyenne de 8,12 %, il est de 8,60 % pour la tranche d’âge 50-54 ans, de 10,71 % pour la tranche d’âge 55-59 ans et de 14,32 % pour les 60-64 ans.
Vu les circonstances particulières que nous traversons, il est difficile de mettre en œuvre de nouvelles mesures structurelles visant à lutter contre l’absentéisme et le SPW poursuit donc les initiatives déjà engagées comme, par exemple :
1- La ligne Orientez-moi qui a vu le jour en octobre 2019. Il s’agit d’une ligne téléphonique gratuite à destination des agents du SPW qui rencontrent des difficultés liées à leur travail qu’il s’agisse d’une recherche d’information ou des prémisses d’un mal-être au travail.
2- Le projet « Gardons le contact » qui vise à développer des outils et des actions permettant de maintenir de manière positive le contact avec les agents absents de façon à faciliter leur retour au travail.
3- L’accompagnement des agents dans le cadre du trajet de réintégration. Ce projet a permis d’organiser des entretiens qui sont menés avec les agents lorsque cela s’avère nécessaire pour eux. Ils visent à permettre non seulement une analyse des compétences résiduelles de l’agent, mais aussi l’identification des conditions de travail optimales à mettre en place pour que l’intéressé puisse réintégrer sa fonction sereinement.
À ces initiatives, s’ajoutent celles menées au sein de chaque direction générale spécifiquement en faveur du personnel de ces entités, mais aussi les formations organisées à l’EAP en matière de bien-être au sens large et qui visent tant les agents que le management.