Le budget base zéro et la politique de management dans la fonction publique wallonne
- Session : 2021-2022
- Année : 2022
- N° : 411 (2021-2022) 1
2 élément(s) trouvé(s).
Question écrite du 27/06/2022
- de BIERIN Olivier
- à DE BUE Valérie, Ministre de la Fonction publique, de l'Informatique, de la Simplification administrative, en charge des allocations familiales, du Tourisme, du Patrimoine et de la Sécurité routière
Quelle est la stratégie de Madame la Ministre pour mettre en œuvre les travaux des consultants sur le budget base zéro dans vos compétences ?
Les résultats du screening prévu par la DPR montrent-ils que des départements sont manifestement en sous-effectif tandis qu'au sein d'autres départements certains agents pourraient être affectés à d'autres tâches ?
En juin 2021, elle me communiquait le nombre d'agents du SPW et des UAP évalués en 2018, 2019 et 2020. Au sein du SPW, 1600 évaluations avaient lieu en moyenne sur ces trois années. Plusieurs UAP n'avaient pas encore procédé à des évaluations durant la période concernée, ces évaluations ont-elles eu lieu comme prévu en 2021 ?
Au-delà de l'évaluation, qu'a-t-elle mis en place depuis le début de la législature pour que les ressources humaines soient affectées au bon endroit ?
Réponse du 19/07/2022 | Annexe [PDF]
- de DE BUE Valérie
Sur base des résultats de l’exercice BBZ validés à ce jour (il reste encore de potentiels leviers à valider), chaque Ministre (et ses administrations) est amené à mettre en œuvre les plans d’action en vue de dégager effectivement les marges de manœuvre identifiées.
Au-delà de la mise en œuvre des leviers qui concernent les services du SPW et des UAP qui relèvent de mes compétences, la stratégie transversale que je développe en matière de Fonction publique consiste en l’offre d’un accompagnement RH.
En effet, bien que l’exercice BBZ n’ait pas vraiment permis d’identifier de manière exhaustive les services en sous-effectif, il a permis de lister un certain nombre d’ETP qui pourrait être libéré au fur et à mesure de l’avancée des plans d’action, mais également une série de besoins d’ETP au sein des services. Les ETP ainsi libérés pourront être remobilisés dans les services qui en ont besoin, et ce, tout en tenant compte du profil des ETP libérés et des besoins identifiés.
Afin d’accompagner les équipes, les managers et les collaborateurs dans la mise en œuvre des leviers identifiés au cours de cet exercice BBZ, il a été décidé de lancer un marché afin de mettre une offre de services d’accompagnement RH à leur disposition au sein du SPW et des OIP soumis au Code de la Fonction publique.
Ce marché de services en deux lots vise les managers et leurs équipes (lot 1) et les collaborateurs (lot 2) qui en manifestent le besoin dans le cadre de la mise en œuvre des leviers BBZ ayant un impact RH.
Ce marché SPW est mis gratuitement à la disposition des UAP/entités bénéficiaires concernées par le marché. Le SPW est donc le seul pouvoir adjudicateur et, à ce titre, réalise les commandes, les vérifications, les réceptions ainsi que les paiements sans avoir égard au fait que les prestations aient été réalisées pour le SPW ou une autre entité. Toutefois, les entités bénéficiaires restent les seules interlocutrices du prestataire pendant l’exécution de la prestation, chacune pour ce qui les concerne.
Le projet comporte trois étapes :
* La première étape, qui consiste en la cocréation d’une méthodologie d’accompagnement, s’est terminée fin juin. Sur base d’outils et de méthodologies présentés par le consortium de consultants, plusieurs experts thématiques du SPW et des OIP ont ainsi pu enrichir et consolider l’approche afin d’aboutir à une méthodologie commune pour les différentes thématiques de l’offre d’accompagnement RH. Neuf ateliers co-créatifs ont été organisés afin d’établir une méthodologie commune pour les prestations de services qui seront proposées pour l’accompagnement des managers et de leurs équipes.
* La seconde étape qui commencera en septembre 2022 consiste en la formation des agents qui accompagneront les managers et leurs équipes. Il s’agit de former des agents SPW ou provenant d’UAP aux méthodologies qui ont été coconstruites pour l’accompagnement des équipes et de leurs managers.
* Ces deux étapes sont préalables à l’accompagnement en tant que tel des managers et de leurs équipes. Cette troisième et dernière étape se réalisera au fil de l’eau, en fonction des besoins qui se manifesteront, l’idée étant de constituer un pool d’agents capables de pérenniser l’accompagnement des managers et de leurs équipes.
En ce qui concerne les évaluations au sein des UAP, complémentairement à ce que j'avais communiqué en juin 2021, le tableau qui détaille la situation pour l’année 2021 : voir tableau en annexe.
Au-delà de l’évaluation, voici quelques éléments de réponse concernant l’affectation des ressources au meilleur endroit :
1) La logique des plans de personnel
Cette logique permet aux comités de direction (CODI) de recruter/engager du personnel en fonction des besoins identifiés, et non plus uniquement dans l’optique de remplacer – sur son poste - un agent qui quitterait son service. Ainsi, le recrutement/engagement permet directement de renforcer les équipes qui en ont le plus besoin.
2) Le projet GPEC
La GPEC, ou gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, est un mode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, qui tient également compte des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’organisation.
Elle vise à lier la gestion prévisionnelle des effectifs à la gestion prévisionnelle des compétences et à aligner tous les services sur le même temps : les ressources humaines, les ressources financières et la réalisation des objectifs métiers.
Les outils auxquels la GPEC fait appel sont extrêmement diversifiés, allant de la pyramide des âges, à l’analyse des données RH (formation, évaluation, pérennité des emplois) et à l’analyse des tendances socio-économiques et technologiques qui ont un impact en matière de ressources humaines.
Le Service public de Wallonie compte s’appuyer sur une méthodologie propre, qui est en cours de finalisation. Elle a été testée dans le cadre de plusieurs phases pilotes menées au sein du SPW.
Concrètement, la GPEC se décline en plusieurs étapes clés :
- analyse de l’existant ;
- descriptif du TO BE dans sa dimension RH ;
- analyse des écarts ;
- production d’un rapport analytique reprenant un ensemble de recommandations portant, le cas échéant, sur le développement de compétences, la réallocation de ressources ou encore la nécessité de procéder à des recrutements/engagements.
Elle permettra donc de faciliter l’accompagnement RH dans le cadre de la mise en œuvre des leviers issus de BBZ.