Les politiques d’inclusion au sein du Service public de Wallonie (SPW)
- Session : 2021-2022
- Année : 2022
- N° : 515 (2021-2022) 1
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Question écrite du 02/09/2022
- de LUPERTO Jean-Charles
- à DE BUE Valérie, Ministre de la Fonction publique, de l'Informatique, de la Simplification administrative, en charge des allocations familiales, du Tourisme, du Patrimoine et de la Sécurité routière
Par inclusion dans l'entreprise, on entend le degré d'intégration des différents travailleurs en son sein, et même un peu plus que cela. « Il y a deux dimensions à l'inclusion, précise Sofie Vandenbroeck, responsable du département Recherche chez IDEWE (prévention et protection au travail) : l'appartenance à l'équipe et au groupe, et le sentiment d'y être soi-même ». Il en ressort de cette enquête que si près de 6 employés sur 10 se sentent parfaitement inclus, il n'en demeure pas moins que pour 4 sur 10, le constat est plus mitigé, voire faible.
Parmi les ressentis de « non » inclusion, nonobstant le côté subjectif possible, deux éléments apparaissent, les travailleurs appartenant à une minorité ethnique qui sont proportionnellement plus nombreux à juger le taux d'inclusion faible ou modéré (57 %, contre 41 % du groupe ethnique majoritaire). Et les personnes atteintes d'un handicap, on passe à 64 % (contre 40 % des personnes sans handicap).
Le Service public de Wallonie (SPW) avec presque 10 000 agents est sans conteste un des employeurs importants de la région et en tant que service public doit intégrer pleinement ces dimensions.
Qu'en est-il des politiques d'inclusion au sein du SPW ?
Comment celles-ci sont évaluées ?
Est-ce que des départements seraient plus sensibles que d'autres ou rencontreraient plus de difficultés ?
Quelles améliorations le SPW peut-il encore apporter en vue de favoriser et optimaliser l'inclusion ?
Enfin, qu'en est-il de façon méta des indicateurs relatifs au bien-être au travail au sein du SPW ?
Réponse du 23/09/2022
- de DE BUE Valérie
Le Service public de Wallonie a déjà mis en place un certain nombre de mesures visant à développer au mieux sa politique en la matière.
En ce qui concerne l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap, mes services mènent continuellement des actions pour accueillir et intégrer les personnes souffrant d’un handicap. L’offre de services en matière de réorientation professionnelle ou d’adaptation de postes dans le cadre d’inaptitude définitive ou partielle émanant de la médecine du travail en fait partie.
De plus, un accueil spécifique à leur attention est toujours organisé. L’objectif est de mettre en exergue les besoins liés à d’éventuels aménagements de poste afin de favoriser l’intégration de l’agent. Ces aménagements peuvent être apportés sur le plan matériel. Certaines tâches peuvent aussi être adaptées et une organisation différenciée du travail peut être envisagée en matière de déplacements, de temps de travail, d’objectifs, etc.
Des services d’accompagnement sont aussi proposés comme l’intervention d’un « jobcoach » de l’AViQ. Ce dernier apporte une aide à l’agent en situation de handicap afin de faciliter son adaptation à son nouvel environnement de travail. Il peut également aider le service d’accueil à la compréhension du handicap.
Conformément à l’article 87 du Code de la Fonction publique, le Directeur général du SPW Support établit tous les deux ans, un rapport relatif à l’emploi des personnes handicapées au sein du Service public de Wallonie. Il le transmet à l’AViQ qui établit un rapport global relatif à l’emploi des personnes handicapées au sein du Service public de Wallonie et des organismes.
Le rapport est communiqué aux Ministres compétents en matière de Fonction publique régionale et d’intégration des personnes handicapées, lesquels en informent le Gouvernement.
En exécution de l’arrêté du Gouvernement wallon du 26 février 2015, l’article 87 bis du Code de la Fonction publique prévoit la création d’une commission d’accompagnement au recrutement et à la carrière des personnes handicapées. Celle-ci s’est réunie à plusieurs reprises.
Cette commission est habilitée à demander et à recevoir toutes les informations nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Elle peut formuler toutes les recommandations, utiles à l’amélioration de la politique de recrutement et d’emploi des personnes handicapées, qu’elle publie sur la page du portail du Gouvernement wallon qui est consacrée. Elle est ainsi chargée de remettre au Gouvernement, tous les deux ans et dans les six mois qui suivent la production du rapport établi par l’AViQ, un rapport portant sur la mise en œuvre de l’AGW du 26 février 2015.
L’AViQ est représentée au sein de cette commission en sa qualité d’organisme ayant un rôle transversal de mise en œuvre de la politique du Gouvernement wallon en matière de l’intégration et de maintien à l’emploi des travailleurs handicapés.
Mes services se penchent également sur la possibilité de proposer aux personnes en situation de handicap un contrat d’adaptation professionnel au sein du SPW. Il s’agit d’un contrat de formation en entreprise tripartite entre l’AViQ, le stagiaire et l’entreprise formatrice. L’objectif de ce contrat est de former un stagiaire en situation réelle de travail afin qu’il puisse acquérir les compétences pour le poste envisagé.
En ce qui concerne l’inclusion des personnes appartenant à une minorité ethnique, des groupes de travail ont eu lieu, dans le cadre de l’élaboration d’un plan interfédéral de lutte contre le racisme, et les travaux de rédaction sont en cours.
D’une manière plus générale, une formation intitulée « Gestion de la diversité et de l’égalité dans les équipes et lutte contre les discriminations » vise à appréhender et appliquer les concepts de diversité et d’égalité dans la pratique professionnelle. Cette formation est proposée par l’Ecole d’administration publique.
Dans un but d’amélioration continue, j’ai sollicité la réactivation du « Réseau Diversité - Égalité » de l’Administration wallonne afin que celui-ci puisse développer des réflexions complémentaires en matière d’inclusion.
En ce qui concerne les indicateurs relatifs au bien-être au travail, ils ont pu être évalués lors de l’enquête d’analyse des risques psychosociaux en 2018 au sein du SPW. Néanmoins, au vu du délai écoulé et de la crise sanitaire, il sera nécessaire de les réactualiser et il est prévu de relancer une enquête en 2023.
Bien que la situation au SPW en matière de diversité et d’inclusion soit, au regard d’autres institutions et organismes, plutôt positive, il est clair que tout est toujours perfectible. L’ouverture à la diversité et à l’inclusion au sens large reste d’actualité et se doit de faire partie de l’ADN de l’Administration wallonne.
En tout état de cause, je m’efforce toujours de veiller à encourager une gestion dynamique de la différence au sein des services publics wallons.