Les dispositifs de lutte contre les discriminations à l'embauche
- Session : 2022-2023
- Année : 2023
- N° : 309 (2022-2023) 1
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Question écrite du 07/03/2023
- de SAHLI Mourad
- à MORREALE Christie, Ministre de l'Emploi, de la Formation, de la Santé, de l'Action sociale et de l'Economie sociale, de l'Egalité des chances et des Droits des femmes
Récemment, pour tenter de résorber ce phénomène, la société d'intérim Accent a pris l'initiative de ne diffuser que des CV anonymes aux employeurs, c'est-à-dire en supprimant certaines informations pouvant être source de discriminations, comme l'âge ou l'origine ethnique. Bien évidemment, les capacités professionnelles et le diplôme du demandeur d'emploi figureront toujours sur le CV.
L'anonymisation du CV fait débat étant donné que le CV ne reste que la première partie du processus de recrutement. De ce fait, les discriminations sont susceptibles de se produire lors de l'entretien d'embauche.
Il serait intéressant de suivre ce qu'il ressort de cette initiative, une évaluation des bénéfices est-elle prévue par l'agence ?
Le centre interfédéral pour l'égalité des chances nous invite également à suivre l'initiative des Gouvernements fédéral et bruxellois en autorisant les services d'inspection à réaliser des tests de situation sur le marché du travail.
L'an passé, Madame la Ministre nous avait également informés étudier la possibilité d'effectuer des tests de situation afin de mieux détecter de potentielles discriminations à l'embauche en Wallonie.
Peut-elle nous informer de l'état d'avancement de ce projet ?
Réponse du 11/04/2023
- de MORREALE Christie
Ainsi, des tests de situation dans le cadre des compétences de la Région wallonne en matière d’emploi seront mis en place. Un cadre légal sera adopté en vue de lutter contre les discriminations dans les matières relevant des compétences régionalisées, à savoir notamment la remise au travail des demandeurs d’emploi, le travail intérimaire, les titres-services,… L’opportunité d’utiliser des techniques de détection des discriminations proactives, notamment avec le concours du Forem, telles que le datamining (dans le respect du RGPD), sera examinée. Une analyse des législations et des pratiques des autres niveaux de pouvoir sera effectuée de manière à rendre le cadre légal wallon pleinement efficace et cohérent avec les autres législations.
Par ailleurs, le système de veille qualité du FOREm dans le cadre de la diffusion des offres d’emplois sera renforcé. Le nouvel outil de dépôt des offres d’emploi s’accompagne, simultanément, d’un nouvel outil de contrôle automatique des offres d’emploi visant à repérer les offres d’emploi potentiellement discriminatoires sur la base d’une liste de mots-clés. Ce nouvel outil de contrôle sera complété par la construction d’un système de veille qualité complet et efficace se fondant sur une intervention humaine des agents du Forem afin d’analyser chaque offre d’emploi pour laquelle un risque de discrimination a été identifié. Le système de veille qualité intégrera la mise en place d’actions concrètes à l’égard des employeurs pour lesquels un risque de discrimination est détectée : communication d’un guide des bonnes pratiques, incitation à effectuer le test d’auto-évaluation et, le cas échéant, notamment lorsqu’il est constaté que l’offre est consciemment discriminatoire, des contacts pourront être pris avec l’inspection sociale en vue de réaliser un test de discrimination.
La pratique des CV anonymes n’a pas été retenue, car si elle présente à première vue des avantages, il ressort de diverses analyses que les informations présentes dans le CV révèlent tout de même des éléments clés sur le candidat et qu’il est difficile d’éliminer toutes formes de discriminations même à partir d’un tel CV. Il ressort également que si les candidats obtiennent un rendez-vous, les discriminations à l’embauche sont généralement postposées.
Le FOREm, cependant, promeut l’égalité et la diversité à travers diverses actions. Un Plan Egalité des Chances & Diversité existe depuis 2019 et est mis à jour. L’ensemble des agents sont formés à la thématique pour veiller à ce que cette dimension soit respectée en interne et en externe par les entreprises partenaires.
Le Plan wallon de lutte contre le racisme 2023-2026 incite d’ailleurs les entreprises à évaluer leurs politiques de diversité et à adopter un plan d’actions adapté. Un outil d’évaluation ainsi qu’un guide de bonnes pratiques leur seront fournis.
Des mesures concernent également la lutte contre les discriminations dans la fonction publique dont notamment l’évaluation de la politique actuelle par un opérateur externe, l’élaboration de plans d’actions correctrices, la désignation de référents égalité au sein des différents départements, le renforcement de la formation des agents ou encore la communication inclusive.