Les discriminations dans l'accès à l'emploi

• Session : 2022-2023
• Année : 2023
• N° : 394 (2022-2023) 1

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• Question écrite du 18/04/2023

  • de KAPOMPOLE Joëlle
  • à MORREALE Christie, Ministre de l'Emploi, de la Formation, de la Santé, de l'Action sociale et de l'Economie sociale, de l'Egalité des chances et des Droits des femmes
  Malgré leur interdiction, les discriminations sont toujours présentes dans la société comme dans les entreprises. Les cas de discrimination à l'embauche sont malheureusement toujours une réalité. Le monde du travail est le domaine dans lequel Unia (le centre pour l'égalité des chances) enregistre le plus de plaintes pour cause de discrimination, environ 27,5 % des dossiers ouverts. La discrimination à l'embauche faite sur base de l'origine du candidat reste la principale cause de discrimination sur le marché de l'emploi. Dans la DPR, le gouvernement prévoit de lutter plus efficacement contre la discrimination à l'embauche, par l'introduction d'un cadre légal organisant des mécanismes qui permettront de vérifier les cas rapportés de discrimination en se faisant passer pour des candidats postulant à l'emploi auprès de l'employeur soupçonné ou pour un client discriminant (intérim, titres-services).
  
  Comment la Wallonie, pourrait-elle agir pour que seuls les critères de motivation et de compétences soient pris en compte lors d'un recrutement et améliorer la politique de diversité au sein des entreprises ?
  
  Quelles sont les mesures concrètes ?

• Réponse du 30/05/2023

  • de MORREALE Christie
  Le Gouvernement s’est engagé dans la Déclaration de politique régionale et dans le Plan wallon de lutte contre le racisme (mesure 14) à mettre en place des tests de discrimination.
  
  Le Conseil d’État a confirmé dans un avis du 6 décembre 2022 remis à la Région bruxelloise que l’instauration de tests de discrimination incombe en principe à l’autorité compétente pour les matières sur lesquelles portent les tests. Les régions sont donc compétences pour adopter des règles en matière de lutte contre la discrimination dans la matière relevant de la politique régionale de l’emploi. L’application de la politique anti-discrimination est donc possible dans les cas où il existe un lien avec les compétences matérielles propres de la Région.
  
  Pour les mêmes motifs, on peut en déduire que la Région wallonne est également compétence pour introduire les mêmes tests en matière d’accès à la formation professionnelle.
  
  Dès lors, un avant-projet de décret est en cours d’élaboration, en concertation avec UNIA et l’IEFH, afin de permettre à l’inspection régionale de réaliser des tests de discrimination auprès des employeurs agréés, subventionnés ou aidés dans le cadre de la politique wallonne de l’emploi et de la formation professionnelle.
  
  Ce projet s’inspirera des pratiques mises en place au niveau de l’Autorité fédérale et de la Région bruxelloise. Leur retour d’expérience sera également intégré.
  
  Les tests de discrimination se divisent en deux sous-catégories : les tests de situation et le test dit du client mystère.
  
  Le test de situation consiste à envoyer plusieurs candidatures d’emploi ou de stage en réponse à une offre ou de manière spontanée. Les candidats ont un profil équivalent du point de vue des éléments légitimes à prendre en compte dans le cadre d’une sélection, mais différent du point de vue des critères protégés par le décret « discrimination ». Si les candidatures de personnes à risque de discrimination sont traitées de manière moins favorable, il y a présomption de comportement discriminatoire dans le chef de l’employeur.
  
  La méthode du client mystère consiste à se faire passer pour un potentiel client et de soumettre une demande à caractère discriminatoire : par exemple, demander à une entreprise d’intérim de ne pas envoyer de candidat racisé. Si l’entreprise accède à cette requête, elle démontre qu’elle est disposée à discriminer.
  
  Dans les deux cas, il ne s’agit pas d’inciter l’employeur testé à discriminer, mais de reproduire, sans excès, un processus normal d’embauche, de recrutement ou de mise à l’emploi.
  
  Ces tests pourront être réalisés notamment à la suite d’une plainte d’une victime ou d’un signalement par un tiers (notamment Unia ou l’IEFH).
  
  À plus long terme, ils pourront également être réalisés à l’issue de data mining.
  
  Si le test est positif, l’employeur est entendu par les services d’inspection afin d’apporter les éventuelles justifications.
  
  L’employeur qui ne parvient pas à justifier la différence de traitement encourt une amende administrative (celles-ci ont déjà été instaurées par un décret du 28 février 2019). Dans les cas les plus graves, il risque également une perte de subvention voire une perte d’agrément.
  
  Ces éléments devront encore être affinés à l’issue du processus de concertation.