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Le curriculum vitae (CV) anonyme

  • Session : 2023-2024
  • Année : 2023
  • N° : 71 (2023-2024) 1

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  • Question écrite du 18/10/2023
    • de CRUCKE Jean-Luc
    • à MORREALE Christie, Ministre de l'Emploi, de la Formation, de la Santé, de l'Action sociale et de l'Economie sociale, de l'Egalité des chances et des Droits des femmes
    Afin de lutter contre la discrimination et attirer davantage l'attention de l'employeur sur les capacités et les compétences, un mécanisme de la sollicitation anonyme commence à s'implanter en Flandre. C'est l'alter ego au nord du pays de Madame la Ministre, Jo Brouns, qui a mis en place ce mécanisme au sein du VDAB. Certaines agences de recrutement le proposent aussi. Depuis, 1,4 % des demandeurs d'emploi choisissent cette option.

    Avec ce CV anonyme, les demandeurs d'emploi sont libres de rendre disponibles aux employeurs chez qui ils candidatent des données relatives à leur profil : nom, adresse, études, expérience professionnelle ou compétences linguistiques, mais aussi l'âge, le sexe ou la nationalité. Le but est de tenter d'éliminer certains préjugés chez les employeurs.

    Quel est le ressenti de Madame la Ministre par rapport au CV anonyme ?

    Actiris a tenté l'expérience du CV anonyme il y a une quinzaine d'années et y a renoncé. Qu'en est-il du côté du FOREm ?

    Des projets pilotes ont-ils été menés en Wallonie ou le seront-ils ?

    Pour le Ministre flamand de l'Emploi, « si un employeur a certains préjugés à l'égard de certaines personnes, ceux-ci peuvent aussi se manifester plus tard dans le processus de sélection. » Unia préfèrerait qu'on mette l'accent sur la hausse du niveau de compétences des demandeurs d'emploi potentiellement impactés par des discriminations. Qu'en pense-t-elle ?
  • Réponse du 31/01/2024
    • de MORREALE Christie
    Par le passé, quelques tentatives ont été réalisées en Belgique pour introduire l'anonymisation des CV dans l’objectif de lutter contre la discrimination à l'embauche. Ainsi, Monica De Coninck, alors Ministre fédérale de l’Emploi, avait proposé d'instaurer ce CV anonyme dans le secteur privé, visant à faciliter l'accès au travail pour les groupes discriminés. Cette proposition comprenait l'omission d'informations telles que le nom, l'âge ou le sexe sur les CV. Cependant, l'Union des classes moyennes (UCM) s'est montrée sceptique, mettant en avant les lois anti-discrimination existantes et les expériences ont été jugées peu concluantes à Bruxelles en 2010. L’UCM avait alors souligné les défis, comme l'impact potentiel sur la qualité du recrutement et surtout la surcharge administrative que cela représentait pour les PME.

    L'anonymisation des curriculums vitae dans les services publics présente plusieurs avantages, notamment :
    • égalité des chances : elle permet d'assurer une égalité des chances pour tous les candidats en évitant les discriminations, volontaires ou involontaires, basées sur des informations personnelles telles que le nom, l'âge, le sexe, l'origine ethnique, et cetera ;
    • objectivité : cela contribue à une sélection plus objective des candidats, basée uniquement sur les compétences et l'expérience professionnelle pertinente pour le poste ;
    • diversité : Cela peut aider à promouvoir la diversité dans le recrutement en évitant les biais inconscients qui peuvent affecter les décisions de recrutement ;
    • conformité légale : Dans certains pays ou régions, l'anonymisation des CV peut être une exigence légale pour lutter contre la discrimination à l'embauche ;
    • amélioration de la réputation : Les services publics peuvent améliorer leur réputation en tant qu'employeurs équitables et inclusifs, ce qui peut attirer un plus large éventail de talents ;
    • réduction des plaintes et litiges : Cela peut réduire le nombre de plaintes et de litiges relatifs à la discrimination à l'embauche, ce qui est bénéfique à la fois pour les candidats et pour l'organisation ;
    • processus de recrutement centré sur les compétences : Les employeurs sont encouragés à se concentrer sur les qualifications et les compétences nécessaires pour le poste, ce qui peut conduire à de meilleurs résultats de recrutement.

    En somme, l'anonymisation des CV est un moyen de promouvoir un recrutement plus juste et plus performant au sein des services publics.

    Cependant, l'anonymisation des CV peut aussi présenter des inconvénients :
    • complexité logistique : la mise en œuvre de l'anonymisation peut nécessiter des systèmes supplémentaires ou des processus manuels pour enlever les informations personnelles, ce qui peut être complexe et coûteux ;
    • limitation de l'information : Certains détails personnels peuvent apporter un contexte important à un CV, comme les activités bénévoles ou d'autres expériences qui peuvent indiquer des compétences transférables ou des valeurs personnelles ;
    • difficultés de suivi : Il peut être plus difficile de suivre les candidats tout au long du processus de recrutement sans certaines informations personnelles ;
    • risque de re-identification : Il peut y avoir un risque que les individus soient re-identifiés plus tard dans le processus, ce qui pourrait introduire un biais à ce stade ;
    • relations publiques : Si la suppression des informations est mal gérée, cela peut créer une impression négative ou donner l'impression que l'organisation a quelque chose à cacher ;
    • interaction avec les réseaux : La suppression des informations peut limiter la capacité d'évaluer un candidat dans le contexte de ses réseaux professionnels, qui peuvent être pertinents pour certains postes ;
    • potentiel de discrimination différée : Si l'anonymisation n'est appliquée qu'au début du processus de recrutement, la discrimination pourrait toujours se produire à des stades ultérieurs, tels que l'entretien ;
    • méconnaissance du contexte culturel : La suppression de certaines informations peut empêcher les recruteurs de comprendre le contexte culturel ou socio-économique du candidat ;
    • standardisation excessive : Le processus peut conduire à une standardisation excessive des CV, où les candidats peuvent avoir du mal à se démarquer en dehors de leurs compétences et expériences professionnelles ;
    • frein à la diversité : Paradoxalement, l'anonymisation peut parfois empêcher les organisations d'atteindre des objectifs de diversité en ne permettant pas de cibler activement des groupes sous-représentés.

    De manière opérationnelle, les éléments suivants sont en cours au FOREm :
    - certains éléments du CV peuvent être cachés aux employeurs par l’usager : adresse, date de naissance, âge... c’est aussi lui qui décide ce qu’il fait apparaître ou non dans son CV (Expériences, compétences...) ;
    - l’anonymisation complète (nom/prénom) des CV accessibles on-line aux entreprises présente un risque trop important :
    o de faible qualité des CV liée à une moindre responsabilité du demandeur d’emploi ;
    o de diminuer la qualité des CV exposés (trop peu d’informations) ;
    o de rejet des CV anonymisés par les employeurs par rapport aux CV « identifiés » ;
    - les agents du FOREm qui réalisent les actions de présélection pour les entreprises sont attentifs, informés et formés aux enjeux de lutte contre la discrimination.

    Enfin, il faut souligner que la lutte contre les discriminations à l’embauche nécessite une approche globale : c’est toute une gamme d’actions qui doit être prise. Ainsi, je présenterai très prochainement au Gouvernement, en deuxième lecture, l’instauration des tests de situation. Il s’agit de tester, dans des situations réelles, la réaction d’employeurs soupçonnés de discrimination avec des candidatures différant uniquement sur base de critères protégés. Ces tests permettront de déceler d’éventuels problèmes et, le cas échéant, d’imposer des mesures de prévention voire, pour les cas les plus grave, des sanctions.