Le boulot des plus de 50 ans.

• Session : 2006-2007
• Année : 2007
• N° : 146 (2006-2007) 1

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• Question écrite du 06/09/2007

  • de STOFFELS Edmund
  • à MARCOURT Jean-Claude, Ministre de l'Economie, de l'Emploi, du Commerce extérieur et du Patrimoine
  
  La question posée par Manpower à plus de 28.000 entreprises européennes (dont 750 entreprises belges) était : « Avez vous développé des stratégies spécifiques pour attirer des travailleurs de plus de 50 ans et les maintenir en activité au-delà de l’âge de la retraite ? ».
  
  14 % (10 % des entreprises belges) répondent favorablement quant à la stratégie spécifique de recrutement tandis que 80 % (87 % des entreprises belges) indiquent ne pas l’avoir fait. Quant au maintien en activité, 72 % (85 % des entreprises belges) répondent par la négative contre 21 % (12 % des entreprises belges) qui répondent positivement. Notons que les entrepreneurs wallons font significativement moins d’efforts que les entreprises flamandes tant pour le recrutement que pour le maintien en activité des plus de 50 ans.
  
  On doit donc conclure que les entreprises ne contribuent pas ou peu à l’emploi des personnes de cette tranche d’âge tandis que la tendance est au vieillissement.
  
  Devant ce constat, je souhaite interroger Monsieur le Ministre :
  
  - quant à la situation du terrain : avons-nous des données ou des analyses quant à l’emploi (recrutement spécifique, maintien en activité) des plus de 50 ans dans les différents secteurs privés; à l’inverse, comment la situation se présente-t-elle en Région wallonne en matière de mise anticipative à la retraite ou de mise à la prépension;
  
  - quant à la sensibilité des patrons en faveur de cette tranche d’âge : ne devons-nous pas développer une stratégie spécifique d’aide à l’embauche; ou d’aide au maintien de l’emploi; Monsieur le Ministre a-t-il déjà été approché par le monde patronal sur cette question ?
  

• Réponse du 24/09/2007

  • de MARCOURT Jean-Claude
  
  La législation du travail, de même qu’une série de mesures telles l’activation des allocations de chômage, dépend du Gouvernement fédéral. C’est ainsi que la problématique des travailleurs « âgés » a, pour l’essentiel, été traitée à ce niveau, en particulier à travers le « Pacte de solidarité entre les générations » qui détaille une série de mesures positives en ce domaine, dont notamment l’aménagement du système des prépensions.
  
  Ainsi, alors que la législation en place (CCT 82) imposait déjà aux employeurs de proposer un « outplacement » à tout travailleur licencié de plus de 45 ans qui en faisait la demande, le « Pacte » a fait un pas de plus en ce sens, en imposant aux entreprises de proposer systématiquement cet outplacement aux travailleurs « âgés » licenciés.
  
  Dans le même cadre, pour les licenciements collectifs, il a été décidé d’obliger les entreprises à mettre en place des « cellules emploi », des cellules auxquelles les « cellules de reconversion » wallonnes sont assimilées. En leur sein, l’accueil et le soutien au « 45+ » est donc assuré, de même que les actions subséquentes prévues par les cellules emploi. Et, pour rappel, les cellules wallonnes obtiennent, sur la base des statistiques 2006, un taux de réinsertion moyen de plus de 75 %, un taux qui se situe encore autour des 50 % si l’on prend uniquement en compte le groupe constitué par les 50 - 60 ans.
  
  Au niveau des statistiques relatives au taux d’activité des actifs de plus de cinquante ans, si l’on s’en réfère à la dernière enquête sur la force de travail, publiée par la Banque nationale, la situation wallonne s’améliore. En effet, le taux d’emploi des 50-64 ans est passé de 37,2 % au premier semestre 1999 à 46,1% pour le même semestre de 2007. Dans le même temps cependant, les données émanant du Forem (Stat92) montrent une hausse progressive des DEI de plus de 50 ans, ce dernier expliquant toutefois que cette augmentation trouve, en partie du moins, son origine dans la modification de l’octroi de dispense de pointage pour les chômeurs âgés. On retrouve également cette légère hausse, en ce qui concerne les prépensions, dans les statistiques consultables sur le site de l’Onem, la hausse étant cependant plus forte en Flandre qu’en Wallonie.
  
  Quant à la sensibilisation des entreprises, parmi les actions menées en Région wallonne, il faut souligner que les conventions sectorielles, qui organisent notamment la coopération entre le Forem et les principaux Fonds sectoriels, consacrent un chapitre à la formation des travailleurs, le maintien d’un certain niveau de compétences étant généralement le gage du maintien dans l’emploi, et un autre chapitre aux actions liées à l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation, les travailleurs âgés étant nommément cités.
  
  D’autre part, en matière de tutorat, dans la droite ligne du Contrat pour l’école, la Ministre Arena a annoncé, à l’occasion du Gouvernement conjoint Communauté française – Région wallonne du 26 avril dernier, la mise en place d’un groupe de travail chargé, afin que soit assuré un encadrement de qualité au stagiaire, de développer un « passeport tuteur » destiné notamment à promouvoir les compétences en la matière des travailleurs les plus expérimentés. Ce passeport, dont l’opérationnalisation est attendue à la rentrée 2008, devrait se concrétiser par une formation de 16 heures, reconnue par tous les opérateurs et fixant quatre objectifs : encadrer l’apprenant, former sur le poste de travail, évaluer les acquis et initier à la sécurité et à l’environnement. Quant aux initiatives régionales dans le domaine du tutorat, c’est au travers du « crédit-adaptation » que le Ministre de la Formation envisage de soutenir cette démarche.
  
  Enfin, en matière de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité des ressources humaines, il a été décidé d’articuler la politique du Gouvernement wallon autour de deux axes principaux. D’une part, à travers une politique de sanction des discriminations sur le marché du travail et, d’autre part, à travers des mesures incitatives visant à encourager et à valoriser les initiatives des entreprises et organisations en matière de gestion de la diversité des ressources humaines.
  
  Dans ce cadre, ce ne sont pas moins de cinq mesures incitatives, visant à encourager et à valoriser les initiatives des entreprises et organisations en matière de diversité, soit concernant les publics prioritaires constitués des femmes, des personnes issues de l’immigration, des personnes souffrant d’un handicap et, bien entendu, des travailleurs âgés, qui ont été proposées. Ces mesures vont de la prime à la consultance au lancement d’un label « égalité et diversité », en passant par la remise d’un prix « diversité » récompensant les initiatives les plus significatives en la matière.