Redistribution du travail dans le secteur public - Pacte des générations.

• Session : 2007-2008
• Année : 2007
• N° : 86 (2007-2008) 1

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• Question écrite du 10/12/2007

  • de BERTOUILLE Chantal
  • à COURARD Philippe, Ministre des Affaires intérieures et de la Fonction publique
  
  Au niveau fédéral, à l'instar du pacte de génération concernant le secteur privé, des mesures ont été prises en vue d'augmenter le taux d'emploi des travailleurs âgés dans le secteur public. Ces mesures s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'emploi globale.
  
  Comme la Région wallonne est également preneuse dans le cadre de l'application du pacte des générations, quelles sont les dispositions que Monsieur le Ministre compte prendre en vue d'augmenter le taux d'emploi des travailleurs âgés ?
  
  Des mesures d'assouplissement seront-elles proposées en ce qui concerne notamment le régime du départ anticipé à mi-temps ?

• Réponse du 23/01/2008

  • de COURARD Philippe
  
  J’ai le plaisir de rappeler à l'honorable Membre la réponse que j’ai apportée à sa question écrite n°21 portant le même objet.
  
  S’agissant du régime du départ anticipé à mi-temps, la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du temps de travail dans le secteur public a récemment été modifiée et offre désormais aux bénéficiaires des modalités d’application plus souples. Ainsi, l’obligation de fixer la date de la mise à la retraite et la limitation de la période à une durée maximale de 5 ans ont été supprimées. Il en est de même de l’irréversibilité de la demande et il est donc maintenant possible, pour un agent qui le souhaite, de reprendre le travail à temps plein.
  
  Ces modifications, sont applicables aux agents régionaux sans qu’aucun arrêté du Gouvernement ne soit nécessaire. Néanmoins, pour ce qui est de la prolongation de la mesure à l’année 2008, un contact pris avec le Cabinet du Ministre Christian Dupont m’a informé de ce que l’arrêté royal prolongeant la mesure était en préparation. Afin de permettre aux agents des services du Gouvernement wallon et des Organismes d’intérêt public soumis au Code de la Fonction publique wallonne de bénéficier de la semaine volontaire de quatre jours et du départ anticipé à mi-temps, j’ai, dès après avoir reçu la confirmation du niveau fédéral, anticipé la décision et prolongé la mesure jusqu’au 31 décembre 2008.
  
  En ce qui concerne l’augmentation du taux d’emploi des travailleurs âgés et les mesures qui ont, selon votre question, été adoptées par le Fédéral, j’ai chargé mon administration de me faire rapport.
  
  Ceci étant, à l’instar des réponses que je fournis à chaque question relative à des quotas au sein des fonctionnaires wallons, je me permets avant tout de souligner que le principe d’égalité et la manière dont il est mis en œuvre pour recruter du personnel, à savoir le concours organisé par le Selor, implique qu’il n’y a pas en Région wallonne de politique de recrutement défavorable aux candidats plus âgés.
  
  Que l'honorable Membre me permette, enfin, de lui livrer ici diverses pistes permettant de décliner le Pacte des générations en vue d’augmenter le taux d’emplois des travailleurs âgés :
  
  - étant donné que la pension des agents de la Région se calcule sur base du traitement des cinq dernières années, une revalorisation des échelles de traitements pour les personnes qui travaillent au-delà de 60 ans pourrait être un incitant financier à la prolongation de carrière. Pour maintenir l’agent en place jusqu’à 65 ans, la revalorisation pourrait aussi augmenter chaque année;
  
  - le choix de l’agent qui arrive à 60 ans doit être élargi et pas seulement limité à celui de partir ou de rester. Cela consisterait, notamment pour les directeurs, à devenir conseillers. Ils garderaient ainsi le même rang, le même niveau, les avantages qui étaient liés à leur fonction, mais mettraient ainsi de côté toutes les responsabilités de direction qui y étaient attachées. Cet aménagement de la fin de carrière pourrait également être envisagé pour les agents qui exercent, quel que soit le niveau, des fonctions d’encadrement pour lesquelles la charge attachée aux responsabilités pourrait être vue comme un frein à la continuation de la profession au-delà de 60 ans. Un tel mécanisme aurait pour effet de permettre un décrochage en douceur des emplois d’encadrement, ainsi que ceux à haute responsabilité. Ces agents, voyant leurs responsabilités réduites au minimum, seraient peut-être moins enclins à partir à la retraite;
  
  - il pourrait également être envisagé de mettre en œuvre le mécanisme du télétravail praticable pour certaines fonctions. Une telle technique permet aux agents de concilier à la fois vie professionnelle et vie privée. Les travailleurs ne devraient plus choisir entre les deux. Ce système permet également d’éviter les navettes entre le domicile et le lieu de travail, source de stress, de fatigue et de perte de temps qui sont des éléments qui pèsent généralement en défaveur du maintien en fonction;
  
  - on pourrait également prévoir un étalement de la progression barémique des agents de niveau 1 sur une échelle de 30 échelons comme pour les autres niveaux et non plus seulement sur 24 échelons comme c’est le cas à l’heure actuelle. En effet, l’échelle actuelle, pour les agents de niveau 1 ne connaît plus de progression au-delà de la vingt-quatrième année, avec toutefois une ultime modification lors de la trentième année. Une meilleure répartition incitera peut-être les agents à rester en fonction ;
  
  - l’agent qui a 60 ans et plus, pourrait voir sa charge de travail diminuer peu à peu et se voir attribuer des fonctions qui tiendrait compte de son ancienneté. L’agent pourrait ainsi se voir chargé de former les jeunes et leur transmettre un savoir-faire qu’il aura lui-même acquis tout au long de sa carrière. Le but d’une telle mesure est de valoriser la durée du travail et des connaissances de l’agent. Ce dernier se sentirait reconnu dans le travail qu’il effectue, verrait que son expérience est une valeur ajoutée et resterait donc peut-être plus volontiers en place ;
  
  - les travailleurs âgés aspirent souvent à quitter leur travail si ce dernier est devenu monotone et ne les motive plus. Il faudrait donc faire un travail sur la motivation de l’agent. Toute une série de mesures peuvent être envisagées pour essayer de continuer à motiver l’agent dans sa vie professionnelle :
  
  * offrir des possibilités de formations ;
  * offrir les mêmes outils de travail aux agents âgés qu’aux jeunes ;
  * ouvrir des possibilités de carrière ;
  * créer un sentiment de sécurité ;
  * permettre la communication avec les supérieurs ;
  * établir une bonne ambiance de travail.