Engagement de personnes handicapées - Le mauvais exemple du Forem.

• Session : 2008-2009
• Année : 2008
• N° : 49 (2008-2009) 1

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• Question écrite du 20/11/2008

  • de BERTOUILLE Chantal
  • à MARCOURT Jean-Claude, Ministre de l'Economie, de l'Emploi, du Commerce extérieur et du Patrimoine
  
  J'interrogeais Monsieur le Ministre, au mois de mai 2008, sur le respect des règles d'engagement des personnes handicapées par les services de la Région wallonne et les organismes d'intérêt public qui en dépendent.
  
  Ainsi, pour le Forem, il apparaîtrait que 20 travailleurs seraient déclarés comme personnes handicapées, soit à peine 0,4 % de l'effectif global. Nous sommes donc loin, pour le Forem, des 2,5 % qui ont été fixés par les différentes dispositions légales. D'ailleurs, l'attitude du Forem en la matière peut apparaître comme quelque peu ambiguë et pourrait se résumer de la sorte: « Faites ce que je dis mais pas ce que je fais ».
  
  En effet, le Forem et l'AWIPH sont partenaires en vue de faciliter l'insertion socioprofessionnelle des demandeurs d'emploi qui présenteraient un handicap.
  
  Quelles sont les raisons qui peuvent justifier que le Forem a un si faible taux de personnes handicapées parmi son effectif ? Quelles sont les mesures qui seront prises dans les prochains mois en vue d'y remédier ? Selon Monsieur le Ministre, ne conviendrait-il pas que le Forem montre l'exemple au privé plutôt que l'inverse, comme c'est le cas aujourd'hui ?
  
  Enfin, dans le cadre des prochains recrutements de conseillers organisés pour le Forem, j'espère que le fait qu'une personne présentera un handicap ne sera pas cause d'écartement mais bien que ce handicap incitera à un engagement.

• Réponse du 10/12/2008

  • de MARCOURT Jean-Claude
  
  La question posée faisant référence aux quotas d'embauche des personnes handicapées, il m'appartient tout d'abord de rappeler que la politique du Gouvernement wallon a toujours été d'éviter la stigmatisation des publics cibles afin d'éviter les effets pervers venant encore aggraver les « fragilités de départ de ces publics, que ces « fragilités» soient liées au genre, à la nationalité, à la religion, ... ou à un handicap.
  
  Néanmoins, si la Région wallonne n'a jamais mené, jusqu'à présent, une réelle politique de quotas d'embauche, l'arrêté du Gouvernement wallon du 14 janvier 1999 vise, effectivement, dans les ministères et organismes d'intérêt public wallons, l'occupation d'au moins 2.5 % de l'effectif d'emploi par des personnes handicapées.
  
  En ce qui concerne le Forem, le service du personnel interrogé me cite le chiffre de 21 travailleurs se déclarant en tant que personnes handicapées, à savoir 0.47 % de l'effectif des travailleurs:
  
  - deux statutaires de niveau 1;
  - un statutaire de niveau 2;
  - deux statutaires de niveau 4;
  - trois contractuels de niveau 1;
  - deux contractuels de niveau 2+;
  - six contractuels de niveau 2;
  - quatre contractuels de niveau 3;
  - un contractuel privé
  
  Conscient de la nécessité pour lui de « montrer l'exemple en matière de recrutement de personnes handicapées », le Forem a, en août dernier, confié à l'un de ses agents, une mission visant à apporter informations, conseils et suggestions au Département des Ressources humaines afin d'aider l'organisation à rencontrer ses obligations en matière d'occupation de personnes handicapées. Il s'agira notamment de clarifier la situation actuelle, de réfléchir au recrutement des personnes handicapées et de mettre en place une Gestion des Ressources humaines, adaptée aux personnes handicapées (conditions de travail).
  
  Néanmoins, d'ores et déjà, il convient de faire le double constat suivant:
  
  1. les mesures prises pour favoriser l'insertion des personnes handicapées dans l'emploi doivent être soutenues et renforcées, d'où l'intérêt tant de la politique incitative déployée depuis un an en Région wallonne pour lutter contre les discriminations dans l'emploi et favoriser une meilleure gestion de la diversité des ressources humaines dans les entreprises et les organisations que du nouveau décret anti-discrimination en matière d'économie, d'emploi et de formation professionnelle qui vient d'être voté par le Parlement wallon;
  
  2. les travailleurs handicapés, qu'ils soient à l'emploi ou en recherche d'emploi, sont peu enclins, malgré les efforts de sensibilisation réalisés en la matière, à déclarer un éventuel handicap. La problématique du handicap déclenche encore chez beaucoup de travailleurs handicapés des perceptions qui relèvent de la sphère intime des personnes, mais aussi de leur crainte par rapport à d'éventuels impacts sur leurs relations avec leurs collègues, voire leur employeur.
  
  Ce sont notamment les raisons pour lesquelles le Gouvernement wallon a mis en place, avec le Forem et l'AWIPH, une politique d/insertion socioprofessionnelle des personnes handicapées qui repose sur des mesures incitatives mises en œuvre principalement par l'AWIPH, ainsi que sur des mesures de formation, d'aide à l'insertion et de Jobcoaching menées par le Forem, les Missions régionales pour l'emploi et leurs partenaires du DIISP visant à favoriser l'intégration des personnes handicapées dans le circuit de la formation et sur le marché de l'emploi ordinaires.
  
  Quoi qu'il en soit, si le Forem a décidé d'être plus proactif encore pour intégrer, dans son personnel, davantage de travailleurs handicapés, et s'il a sollicité, pour ce faire, le concours d'un consultant en diversité, agréé par la Région wallonne, aucune procédure de recrutement lancée, jusqu'à présent, par le Forem ne peut être taxée de discriminatoire par rapport aux candidats porteurs d'un handicap.
  
  A titre d'exemple, le Forem a réalisé diverses actions en matière d'intégration des personnes handicapées, à savoir:
  
  1. L'organisation d'une formation à la diversité destinée aux consultants et gestionnaires techniques de la Direction recrutement et sélection (Département des ressources humaines) visant à développer des compétences en termes d'argumentation et de stéréotypes relatifs à la diversité ainsi qu'à fournir des informations sur le volet législatif.
  
  2. La réalisation d'un marché public en matière d'aide à la diversité dans la gestion des ressources humaines dans le cadre de la politique globale de gestion de la diversité et de lutte contre les discriminations à l'embauche. Celle-ci a été suivie par l'ensemble du Forem et, plus particulièrement, le Département des ressources humaines. Les objectifs se situaient au niveau de l'analyse et du diagnostic de l'intégration de la diversité dans la gestion des. ressources humaines au Forem en matière de genre, d'origine, de handicap et d'âge ainsi que l'identification des pistes d'actions prioritaires et l'élaboration d'un plan d'actions «gestion de la diversité ». Enfin, était également visé le développement, en synergie avec les services concernés, d'actions d'amélioration liées à l'intégration de l'égalité et de la diversité.
  
  3. L'organisation d'une formation à l'accessibilité des bâtiments dédiée au personnel du Forem dont la fonction est en lien avec la gestion des bâtiments en vue du développement des bonnes pratiques en matière d'accessibilité des bâtiments (aménagements des bâtiments, des locaux, ... ) .
  
  4. La planification d'actions en matière d'intégration des personnes handicapées. Depuis juin 2008, le Département des ressources humaines a intégré, dans son plan d/actions prioritaires, la dimension « personnes dont les aptitudes sensorielles et/ou motrices sont réduites ». Dans ce cadre, une chargée de mission a été désignée pour piloter cette action. Quatre phases de travail sont identifiées afin de mener à bien ce projet.
  
  Phase 1 : Connaissances.
  
  Acquérir des connaissances générales sur les différentes législations et, de manière générale, sur toutes les dimensions liées à la thématique du handicap.
  
  Phase 2 : Diagnostic interne.
  
  Réaliser un état des lieux sur le fonctionnement et les mécanismes mis en place dans les différents services internes concernés par la mise en œuvre d'une politique d'intégration des personnes handicapées. Cette phase a déjà fait l'objet de plusieurs réalisations concrètes:
  
  - lancement d'actions internes (en matière de communication notamment) afin d'identifier les personnes pouvant occuper un emploi dans le cadre du quota réservé aux personnes handicapées moyennant d'éventuels aménagements spécifiques et/ou adaptations de leur poste de travail afin d'exercer leur activité professionnelle dans des conditions optimales;
  
  - analyse, en collaboration avec les membres du Service interne de prévention et de protection, des dimensions «aménagements», « sécurité» et «surveillance de santé» dans le cadre de l'intégration des personnes handicapées;
  
  - clarification d'une procédure organisationnelle en matière de demandes d'aménagements de postes de travail, de locaux, ... ;
  
  - interventions auprès des personnes en situation de handicap ayant introduit une demande d'aménagement de leur poste de travail.
  
  Phase 3 : Diagnostic externe.
  
  Réaliser un état des lieux sur les pratiques mises en place dans les organisations extérieures et investiguer sur les différentes formes de collaborations possibles.
  
  Cette phase a déjà fait l'objet d'une rencontre avec l'AWIPH concernant les différentes interventions dont le Forem peut bénéficier et la manière de collaborer.
  
  Phase 4 : Implémentation.
  
  Proposer des pistes d'actions en termes de politique d'intégration des personnes handicapées.