Les inégalités persistantes entre les hommes et femmes sur le marché du travail

• Session : 2009-2010
• Année : 2010
• N° : 121 (2009-2010) 1

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• Question écrite du 09/02/2010

  • de KAPOMPOLE Joelle
  • à ANTOINE André, Ministre du Budget, des Finances, de l'Emploi, de la Formation et des Sports
  
  L’égalité professionnelle et salariale est aujourd’hui une obligation légale. Elle prend la forme d’une interdiction, pour tout employeur, d’opérer une différence de traitement entre deux salariés en raison de leur sexe. Le principe de l'égalité professionnelle est solidement ancré dans le droit international, communautaire et national, que ce soit en matière d'emploi, de formation, de promotion, de rémunération ou de conditions de travail.
  
  L’égalité salariale découle du principe d’égalité de traitement : « à travail égal, salaire égal ». Il impose à l’employeur d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
  
  Cette thématique est un enjeu essentiel en termes de droits fondamentaux. Mais c’est aussi et, de plus en plus, un enjeu économique. La participation des femmes au marché du travail et leur réelle insertion professionnelle sont des éléments importants pour l’efficacité et la compétitivité économiques aussi bien pour pour les entreprises que pour les pouvoirs publics et le secteur associatif . En outre, c’est aussi un élément essentiel de vitalité démographique.
  
  De nombreux progrès ont été accomplis dans notre pays afin de répondre à l’enjeu que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes pose à nos sociétés.
  
  En effet, un dispositif législatif et réglementaire important a été progressivement mis en place. Il a permis d’accélérer la prise de conscience et d’amorcer un changement des comportements de la part de l’ensemble des acteurs concernés.
  
  Malgré la croissance de l’activité féminine et la progression du niveau d’éducation des femmes qui a rejoint, voire dépassé, celui des hommes, les écarts de salaires ne se réduisent que très lentement et des inégalités persistent entre hommes et femmes sur le marché du travail.
  
  En effet, la Belgique n'échappe pas à un tel constat et est même récemment descendue de la 18ème à la 33ème place du classement des disparités hommes/femmes.
  
  Les femmes gagnent entre 11 et 15 % de moins que les hommes et travaillent souvent dans des secteurs moins valorisés et pourtant tout aussi importants. Elles sont plus fréquemment employées sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel que leurs homologues masculins.
  
  Ces racines se trouvent tout d’abord dans la structure de l’économie et de l’organisation du marché du travail mais elles plongent aussi profondément dans notre psychologie.
  
  Ces sujets peuvent pour d'aucun sembler désuets, voire même ringards, à laisser et maintenir au rang de l'histoire et de ses combats féministes. Cependant, force est de constater que ces disparités sont existantes, incrustées dans les mentalités, et risquent de paraître à plus long terme comme simplement normales.
  
  Nous ne pouvons souffrir cette situation sans réagir. Cependant, pour pouvoir aboutir à des résultats concrets, c'est un véritable changement des mentalités qui s'impose à travers une sensibilisation des acteurs principaux à la notion d'égalité des chances.
  
  Dans ce contexte, je souhaiterais connaître les mesures concrètes que compte déployer Monsieur le Ministre afin d'enrayer ce phénomène persistant, à tout le moins dans le cadre des compétences qui relèvent de la Région wallonne.
  
  Je souhaiterais également connaître les intentions de Monsieur le Ministre concernant le projet de décret sur la gestion de la diversité des ressources humaines dans les entreprises et les organisations - et les aides à la diversité qui en constituaient une des mesures incitatives -, adopté en première lecture par le Gouvernement wallon lors du Gouvernement anti-crise du 15 décembre 2009.
  
  Enfin, le prix annuel wallon « diversité et ressources humaines dans les entreprises et les organisations, lancé en mars 2009 par le prédécesseur de Monsieur le Ministre et qui devait être remis en octobre 2009, n’a toujours pas été remis à ma connaissance. Pourrait-il nous faire part de ses intentions au sujet de l’avenir de ce prix ?
  
  
  
  
  
  
  

• Réponse du 15/03/2010

  • de ANTOINE André
  
  L'égalité professionnelle et salariale n'est pas appliquée partout. Que fait Monsieur le Ministre dans le cadre de ses compétences ?
  
  Les données de l'honorable Membre sont exactes.
  
  Malgré les conventions paritaires, sectorielles ou collectives, l'écart salarial homme-femme reste présent dans les pratiques de travail.
  
  L'institut de l'égalité des chances a, dans sa récente étude mis en exergue quelques réalités.
  
  - Tous secteurs confondus, l'écart salarial horaire brut entre travailleurs et travailleuses continue d'exister pour se fixer à 11%.
  
  Les différences entre ouvriers et ouvrières se fixent à 16% mais grimpent à 27% en ce qui concerne les employé(e)s, issus du secteur privé.
  
  Dans le secteur public (Organismes d'Intérêt public de ma compétence), l'écart entre contractuel(le)s est de 7%; il tombe à -1% en ce qui concerne les statutaires.
  
  
  - Tous secteurs confondus, l'écart salarial brut annuel entre travailleurs à temps plein et temps partiel est de 25%.
  
  Si l'on détaille ce résultat par sexe, les ouvrières gagnent 37% annuellement en moins que leurs collègues masculins; cette différence passe à 38% pour les employées.
  
  Les contractuelles et statutaires gagnent respectivement 20 et 11% de moins que leur collègues à temps plein. Enfin, rappelons que souvent la réduction de temps de travail touche les femmes.
  
  
  - Même s'il reste important l'écart salarial a très fortement baissé en quarante années puisqu'il s'est réduit de moitié.
  
  Comparativement à nos partenaires européens, la Belgique affiche un taux d'écart assez restreint.
  
  
  - Enfin, l'écart salarial hommes - femmes augmente avec l'âge des travailleurs.
  
  
  Les personnes les plus diplômées subissent une discrimination plus importante. Et c'est parmi les dirigeants que cet écart culmine (33%).
  Ce ne sont pas forcément les barèmes qui sont incriminables mais l'écart se creuse avec les avantages extra-légaux négociés.
  
  Les facteurs déterminants pour susciter cette inégalité sont connus, ce sont : le travail à temps partiel, l'âge, le niveau de formation, l'état civil, la composition de famille et la nationalité.
  
  Pour lutter contre cette inégalité, la Région wallonne dispose de divers leviers :
  - les conventions cadres qui la lient aux secteurs professionnels,
  - les arrêtés définissant la rémunération du personnel des OIP,
  - et le financement de structures actives dans le champ de l'égalité des chances.
  
  
  Je renégocie actuellement l'ensemble des conventions cadres avec les secteurs professionnels. L'égalité des chances est un des critères soulevés systématiquement lors de cette négociation.
  
  Les OIP placés sous ma tutelle ont une programmation barémique rigoureusement égalitaire et je suis très attentif à ce maintien.
  
  Par ailleurs, la Région wallonne finance le centre de l'égalité des chances, l'institut de l'égalité des chances, ainsi que certaines asbl qui apportent des réponses aux femmes qui travaillent (crèches, services de courses, d'études scolaires accompagnés ... ).
  
  La Région finance enfin les coordinations régionales actives sur le champ de l'égalité.
  
  
  
  L'honorable Membre aimerait connaître mes intentions sur le décret diversité adopté en première lecture le 15 décembre 2009
  
  Le projet de décret sur la Gestion de la Diversité des Ressources Humaines en Entreprises est ambitieux et louable.
  
  II intervient néanmoins à un moment sociétal moins propice à son acceptation. Les difficultés récentes de maintien de l'emploi, la problématique du chômage économique des employés, les fermetures d'entreprises historiquement stables sont interpellantes et nécessitent des décisions politiques adaptées.
  
  Dans ce même contexte, aborder la question de la diversité comme un « problème » à légiférer me semble excessif. Je suis preneur d'une approche par la sensibilisation des entreprises plutôt que par la contrainte décrétale. Ce sont les mentalités qui doivent évoluer, non les lois.
  
  
  
  Quel est l'avenir du prix Diversité 2009 ?
  
  Le prix diversité, lancé en mars 2009, a vu ses conclusions aboutir fin 2009.
  
  Par rapport aux années précédentes, un critère additionnel de concertation du personnel (et/ou de ses représentants) a donné lieu à des vérifications contradictoires.
  
  Ces divergences d'appréciation ont nécessité une clarification additionnelle qui a allongé le délai de finalisation de la procédure de sélection.
  
  Parmi les 4 catégories, 3 lauréats sont aujourd'hui connus.
  C'est dans la catégorie PME qu'aucun projet n'a pu être primé car les propositions issues des dossiers de candidatures n'ajoutaient aucune plus value aux pratiques courantes desdites entreprises.
  
  J'aurai le plaisir de remettre ce prix le 11 mars à Namur.
  
  II faut encore souligner le très bon travail de sensibilisation mené par le consortium « Egid-ULg, le FOREM, le Cripel » qui tout au long de l'année 2009 a poursuivi son travail de :
  - sensibilisation à la problématique par le bais de nombreuses conférences,
  - et d'accompagnement à l'implantation d'une politique RH respectueuse de la diversité en entreprises.
  
  
  Je dois cependant être complet en précisant qu'une réflexion est en cours au sein du cabinet pour re-réfléchir ces dispositions relatives au prix Diversité.
  
  Aucun monitoring des réalisations n'a été effectué, les années précédentes, alors même que le prix imposait la poursuite de la politique RH gestionnaire de la diversité.
  
  Des effets d'aubaine ont probablement eu lieu que nous souhaitons éviter à l'avenir.