La formation des accompagnateurs du Forem à la dimension de genre dans les parcours d'insertion socioprofessionnelle
- Session : 2009-2010
- Année : 2010
- N° : 287 (2009-2010) 1
2 élément(s) trouvé(s).
Question écrite du 07/06/2010
- de ZRIHEN Olga
- à ANTOINE André, Ministre du Budget, des Finances, de l'Emploi, de la Formation et des Sports
Nous savons tous que le taux d'emploi des femmes est inférieur de 20% à celui des hommes et que celles-ci sont majoritairement représentées dans l'emploi à temps partiel.
Face à cela, les dispositifs d'insertion socioprofessionnelle existant dans notre Région œuvrent chaque jour à la résorption du fléau que constitue le chômage.
Toutefois, on constate régulièrement que les professionnels de l'accompagnement des demandeurs d'emploi, et plus spécifiquement des demandeuses d'emploi, sont insuffisamment formés à la prise en compte de la dimension du genre dans le cadre de leur mission.
En effet. on observe une nette tendance à encourager l'inscription des demandeuses d'emploi dans des mitres de formation sexuées et dans des parcours professionnels au sein desquels elles sont manifestement majoritaires (secteur de la santé, ou encore de l'aide aux personnes), sans, pour autant, qu'il y ait de réelles possibilités d'insertion professionnelle à l'issue de ces parcours et alors que certaines filières de formation, conduisant à des métiers en pénuries ou à des métiers émergents pour lesquels la demande de main d'œuvre est importante sont reportées, voire annulées, faute de candidats.
De même, on note une présence massive d'un public féminin dans le cadre du système des titres-services, ce qui laisse supposer une vision stéréotypée des opportunités de parcours d'emploi.
Or la pertinence de l'accompagnement des personnes dans leur parcours d'insertion professionnelle implique, pour les agents du Forem notamment, la nécessité de prendre en compte des contextes de vie différenciés dans lesquels évoluent les hommes et les femmes. En effet, les contraintes d'organisation pratique auxquelles se heurtent les femmes engagées dans une démarche de recherche d'emploi sont spécifiquement lourdes, à fortiori quand elles sont à la tête de familles monoparentales.
Mes questions sont donc les suivantes.
De manière générale, quelles sont les mesures destinées à lutter contre les stéréotypes sexués dans le cadre des dispositifs d'accompagnement des demandeurs d'emploi et/ou d'activation des chômeurs?
Quelles sont les actions de sensibilisation à la dimension du genre existant à destination des agents d'insertion?
Réponse du 20/10/2010
- de ANTOINE André
1° La formation du personnel
Pour supprimer les stéréotypes en matière de genre et, dès lors, ne pas orienter les femmes vers des filières de formation spécifiquement féminines, il est important de travailler tout d'abord cette question avec les agents qui rencontrent et informent les personnes.
La dimension « Egalité » est donc intégrée dans le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs et ce principe de non-discrimination est gardé en trame de fond dans tous les processus de développement des compétences. Il est demandé aux formateurs d'y être attentifs et de sensibiliser le personnel à cette dimension. Elle peut être intégrée, par exemple, dans certains jeux de rôles proposés au personnel en fonction des cas abordés en formation.
En outre, dans le cadre d'un projet européen, en 2004-2005, environ 200 agents et agentes du Forem ont pu suivre une formation de 2 à 3 jours à l'approche des stéréotypes de genre et de sexe à l'argumentation.
En 2007, une sensibilisation au genre a, par ailleurs, été faite aux agents des Carrefours Emploi Formation. Une même action de sensibilisation a également eu lieu au sein des services de la formation professionnelle, dans le cadre de la formation initiale des nouveaux formateurs et formatrices. Aujourd'hui, cette sensibilisation est remplacée par un module de 2 jours de formation à la diversité en général.
En 2008, le groupe technique d'appui Egalité des Chances des Carrefours Emploi Formation a suivi une formation d'un jour à la mise en pratique de la théorie d'argumentation des stéréotypes et au gender mainstreaming. La même année, le Forem a entamé avec les CSEF demandeurs (i.e. Tournai, Nivelles, Mons et Arlon avec demandes d'intervention sur Liège et Verviers dans les mois prochains), des actions de sensibilisation à la dimension de genre et à l'approche des stéréotypes sexistes.
2° Le Dispositif Egalité et la sensibilisation à la dimension genre
Le Forem s'est doté, en janvier 2008, d'un service Egalité & Diversité. Parallèlement s'est également mis en place un comité de pilotage au sein duquel sont représentées les différentes entités de l'Office.
Ce service travaille également beaucoup avec les CSEF qui sont des partenaires importants de la sensibilisation des différents acteurs aux dimensions de genre et de diversité. A cet égard, le service Egalité & Diversité du Forem a impulsé la mise en place d'un groupe de travail Diversité avec les CSEF, GT qui est le lieu d'échanges de bonnes pratiques et de mainstreaming des différentes actions menées dans les différentes sousrégions. Plusieurs CSEF ont été à l'initiative de colloques sur les différentes thématiques liées à la diversité et à la mixité des emplois et, en 2010, le CSEF d'Arlon s'est inscrit dans un partenariat provincial autour de la mise en œuvre d'un Girls'Day Boys'Day, journée découverte-métiers à destination des écoles dans un objectif de déségrégation professionnelle.
Afin d'assurer un ancrage des matières diversité sur le terrain, un réseau Egalité & Diversité a également été mis en place au Forem en 2009. Actuellement, celui-ci regroupe 1 agent-e de Forem Formation et 1 agent-e de Forem Conseil par DR.
Une Newsletter Egalité & Diversité a été mise en ligne en avril 2010. Bimestrielle, elle est accessible en interne et en externe sur demande (pour les externes, adresser une demande à annette.legaye@forem.be). Elle fait état des différentes obligations et avancées en matière de diversité et de non-discrimination (agenda, bonnes pratiques, publications, etc.).
Au plan transnational, Le Forem s'est également positionné pour l'expérimentation d'une méthode mise en œuvre par l'Académie de Nancy-Metz avec, pour objectif, la nondiscrimination des publics, notamment féminins, à l'entrée au stage ou à l'emploi ainsi qu' au moment de l'orientation (Projet Leonardo transfert d'innovation ERELDE sur base des acquis du projet EQUAL Talent).
En Région wallonne, Le Forem est partenaire du consortium travaillant à l'intégration de la diversité dans les politiques RH des entreprises. A ce titre, il a participé à la mise en place et au suivi du Prix wallon Diversité RH en entreprise et à la mise en œuvre d'un dispositif de formation des entreprises à la diversité et au genre, au sein duquel le service Egalité & Diversité intervient dans la formation à l'approche des stéréotypes sexués.
Enfin, le Forem est partenaire de la mise en œuvre d'accords de coopération avec l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH) et le Centre pour l'Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme autour du Décret wallon anti-discrimination de novembre 2009. Dans le cadre de ces accords de coopération, le service Egalité & Diversité du Forem travaille, avec l'IEFH, à la réalisation d'une formation en ligne à l'égalité hommes/femmes, notamment en ce qui concerne la législation maternité/grossesse. Dans ce cadre, il travaille à la réalisation d'une campagne interne pour la diversité et l'égalité des femmes et des hommes.
3° La dimension du genre intégrée dans les actions du Forem
Forem Formation offre des produits et services sans distinction de genre. Il est évident que si les formations liées aux métiers techniques sont majoritairement fréquentées par des hommes, il n'y a pas pour autant d'exclusive en la matière.
A cet égard, soulignons que le Forem est partenaire des actions "Femmes dans la construction" (coaching des femmes dans les métiers techniques de la construction). Dans ce cadre, un groupe de travail réunit autour de la table des représentants et représentantes des services Communication de la CCW, du Forem et de l'IFAPME, la coach sectorielle « femmes dans la construction », l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes, Gender@work et le service Egalité & Diversité du Forem pour la conception de supports de communication à destination des entreprises. Une page Facebook « Construction en tous genres » est en préparation, de même qu'un triptyque à destination des entreprises.
La méthodologie du coaching sectoriel, mise au point dans le cadre d'un projet Equal dans le secteur de la construction, est tout à fait intéressante et transférable à d'autres secteurs souffrant de pénuries de main-d'œuvre qualifiée. En effet, outre la mise à disposition d'un-e coach sectorielle dont la mission est d'accompagner les femmes dans un parcours « atypique », la méthodologie prévoit la mise en réseau des différentes parties prenantes et une sensibilisation permanente de tous les acteurs et actrices du processus, qui deviennent ambassadeurs et ambassadrices de la mixité dans leur secteur.
Actuellement, la méthodologie de mise en réseau est mise en œuvre
- au sein du CSEF de Nivelles, qui a élargi la réflexion à d'autres secteurs en pénurie et travaille en lien étroit avec la coach du Fonds de Formation de la Construction et le service Egalité & Diversité du Forem;
- et au sein du CSEF de Tournai, qui a organisé la formation des différents organismes de formation et d'orientation à la dimension de genre et un colloque réunissant les entreprises et les partenaires sociaux de la région autour du thème de la mixité des emplois.
Par ailleurs, les formations axées sur la gestion sont suivies, à parts égales, par des femmes et des hommes.
Soulignons aussi qu'en termes de méthode pédagogique de formation, le Forem a développé la formation à distance, ce qui permet notamment à de nombreuses femmes de se former en dépit des éventuelles difficultés de garde d'enfants (les formations à distance ont été suivies par 80,08 % de femmes pour 19,92 % d'hommes).
Mais le Forem participe également à d'autres actions qui visent à sensibiliser les femmes à des métiers non typiquement féminins. Ainsi, en est-il:
a) Des actions de veille développées dans le cadre du projet « collaboration CdC-CdR » et qui prennent en compte la dimension égalité des chances hommes-femmes:
- dans les travaux de veille, cette dimension est intégrée dans les fiches de veille;
- les actions de sensibilisation aux métiers organisées par les centres de compétence s'adressent entre autres au public mixte des élèves de fin d'études primaires ou de début de secondaire et visent à valoriser des métiers techniques tant auprès des filles que des garçons.
b) Du projet En-TRAIN Jeunes qui est attentif à offrir aux femmes autant qu'aux hommes des opportunités de réinsertion professionnelle, d'autant plus que, en ce qui concerne le volet En-TRAIN Jeunes, les cibles professionnelles se situent essentiellement dans le secteur secondaire. Une attention particulière est, dès lors, accordée au fait que les métiers soient équitablement accessibles aux hommes et aux femmes.
Autre élément à mentionner sur ce point: parmi les personnes ne disposant pas d'un diplôme du 3ème degré de l'enseignement secondaire, les femmes sont légèrement plus nombreuses que les hommes à avoir obtenu un premier niveau de qualification.
c) Du projet Reliance (axe 3 mesure 3.1) dont les activités prévues tiennent particulièrement compte de la parité hommes/femmes sur le marché de l'emploi et, par conséquent, de la réinsertion socioprofessionnelle conformément aux orientations FSE qui constituent l'axe 2, en soutenant les diverses actions d'acquisition et de développement des compétences à travers des programmes d'informations, de conseil et d'orientation des publics féminins par des actions parallèles et facilitatrices pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale (chantier 14 du PST1).
d) Du Plan Marshall 2. Vert qui comprend deux dimensions "sectorielles", soit
- l'approche sectorielle pure dans le cadre des pôles de compétitivité;
- le volet "vert" du plan Marshall (financement dans le cadre des alliances environnement emploi) centré sur les métiers de l'éco-construction.
Ces approches correspondent à une politique de discrimination positive relative à des enjeux socio-économiques "priorisés" par le Gouvernement Wallon.
Les différentes interventions du Forem dans le cadre du Plan Marshall concernent principalement la promotion des métiers et l'adéquation des compétences aux besoins existants ou anticipés du marché du travail (analyse des métiers en demande, formation, screening, orientation des demandeurs d'emploi, plan langue, diagnostics dans le cadre de l'accompagnement, ... ).
De par leur nature, ces interventions sont "en soi" des mesures qui visent à soutenir l'égalité des chances sur le marché de l'emploi, notamment pour donner plus d'atouts (compétences, accompagnement, ... ) aux personnes qui sont a priori moins armées, et donc aux femmes si l'on part du postulat des stéréotypes.
Pour illustrer le propos:
Dans le cadre du suivi des métiers en demande, des métiers tels que l'informatique pour lesquels les réserves de main-d'œuvre sont insuffisantes pour les besoins du marché ont fait l'objet de campagnes spécifiques visant à intéresser davantage les femmes à ces métiers.
- L'orientation des demandeurs d'emploi inoccupés, et notamment les femmes, vers des formations et des métiers effectivement en demande pour lesquels la probabilité d'insertion est plus importante.
La collaboration avec les secteurs, notamment la construction, visant à augmenter l'accessibilité de certains métiers: augmentation de la mécanisation de certaines activités permettant de recourir de manière moins importante à la force physique.
- La prise en compte de facteurs favorisant l'accessibilité des métiers dans l'orientation des personnes (en particulier les femmes pour certains métiers plus typiquement masculins (ex: campagne "les femmes dans les métiers de la construction").
- ...
L'intervention du Forem dans ce cadre vise à soutenir une réelle égalité des chances en soutenant tous les publics moins proches de l'emploi plutôt que de travailler sur des "niches d'activités réservées aux femmes" dont le résultat final ne serait qu'un renforcement à terme de la discrimination (au sens négatif du terme).
4° La non-discrimination des offres d'emploi
L'offre diffusée ne peut pas comporter de critères discriminatoires. La recherche de candidats s'effectue sur la base des compétences portées et non sur le genre. En d'autres termes, une femme disposant, par exemple, d'un permis de conduire poids lourd se verra remettre une offre d'emploi « chauffeur poids lourds » comme à un homme.
En outre, les conseillers en ressources humaines, dans le cadre de leurs visites en entreprise, mènent régulièrement des actions de sensibilisation des employeurs par rapport à la diversité, en ce compris celle du genre.