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Le télétravail des agents de la Région wallonne

  • Session : 2010-2011
  • Année : 2011
  • N° : 309 (2010-2011) 1

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  • Question écrite du 08/02/2011
    • de JAMAR Hervé
    • à NOLLET Jean-Marc, Ministre du Développement durable et de la Fonction publique

    Le gouvernement a récemment décidé de doubler le nombre de fonctionnaires qui travailleront désormais à domicile.

    Le but est d’arriver à 300 agents travaillant à domicile d’ici à fin 2012 alors qu’ils sont 150 à l’heure actuelle.

    Quel bilan peut-on tirer des cette nouvelle forme de travail ? En moyenne, combien de jours de travail peuvent-ils être effectués à domicile ? Comment cela se déroule-t-il ? Qui et comment est organisé le contrôle ? Des difficultés ont-elles été observées ? Tous les agents sont-ils susceptibles d’être concernés ? Le télétravail attire-t-il davantage de femmes que d’hommes ? Une catégorie d’âge est-elle plus concernée ? D’autres enseignements révélateurs peuvent-ils être tirés ?

    Monsieur le Ministre pourrait-il me communiquer la répartition de ces 150 agents actuellement concernés par le télétravail ? De quelle direction générale ou OIP et de quels services sont-ils issus ? Ces agents ont-ils personnellement évalué cette méthode ?

    Comment seront choisis les 150 agents supplémentaires ?
  • Réponse du 02/03/2011 | Annexe [PDF]
    • de NOLLET Jean-Marc

    L'expérience pilote en télétravail au SPW, décidée par le Gouvernement wallon le 15 mars 2007 et étendue par décision du 06 novembre 2008, a débuté le 1er janvier 2008 et s'est terminée le 31 décembre 2009 comme prévu. Elle a permis de tester le télétravail comme mode de prestation grâce à 150 agents volontaires, auxquels se sont ajoutés une trentaine d'Inspecteurs sociaux (itinérants) de la DGO6.

    Un Comité d'accompagnement, constitué dès le départ de représentants de l'administration, des cabinets et des organisations syndicales, a notamment procédé aux sélections des candidats.

    A la suite de la décision du Gouvernement wallon du 3 décembre 2009, les agents qui ont participé à l'expérience pilote poursuivent le télétravail en 2011, à titre transitoire. Par ailleurs, le comité d'accompagnement, dont la composition a été actualisée, a été chargé d'élaborer un avant-projet d'arrêté en matière de télétravail.

    Ce texte adopté en première lecture par le gouvernement en sa séance du 18 novembre 2010, s'inscrit dans le cadre de la "Déclaration de politique régionale wallonne 2009-2014", qui vise à déployer le télétravail au sein de l'administration wallonne.

    Il est actuellement soumis à l'avis de la section de législation du Conseil d'Etat.

    Plus précisément, en réponse aux questions de l'honorable membre, je lui communique les éléments suivants :
    1° Bilan tiré de cette nouvelle forme de travail

    Des effets positifs ont été constatés selon les trois axes de l'expérience, mais d'intensités différentes. Le bien-être des télétravailleurs rencontre un large succès, suivi de la modernisation et enfin des préoccupations environnementales.
    Il est maintenant bien établi que le bien-être des agents est largement amélioré par les facteurs suivants :
    - la diminution du stress et de la fatigue grâce à la réduction du temps de déplacement,
    - une plus grande disponibilité pour la vie privée, notamment la vie familiale grâce à une meilleure organisation de la journée et un gain de temps,
    - une plus grande motivation pour le travail résultant de la diminution du stress, du gain de temps et d'une amélioration des conditions de travail (le calme de son environnement personnel).

    La modernisation de l'organisation du travail doit, en fin de compte, être envisagée sous divers aspects :
    * L'aspect technique reste prépondérant. Le télétravail est largement subordonné aux TIC, à la qualité du réseau, des opérateurs et de l'appui informatique. Des solutions techniques appropriées aux besoins doivent permettre de diminuer fortement le coût du télétravail par rapport à l'expérience pilote.
    * L'aspect organisationnel reste subordonné à la souplesse d'application du télétravail, notamment la possibilité de modifier les jours fixés en fonction des nécessités. Des impacts positifs sont enregistrés notamment en ce qui concerne l'autonomie du télétravailleur mais aussi la gestion par objectifs.

    L'impact du télétravail sur la réduction des émissions en CO2 est plus nuancé. Il se confirme qu'en moyenne, pour l'ensemble des 150 candidats sélectionnés, une économie des déplacements de l'ordre de 100 Km par télétravailleur et par semaine est réalisée, cet ordre de grandeur devant toujours être considéré avec beaucoup de précautions quant à ses extrapolations à l'ensemble du SPW.

    Par contre, les dépenses énergétiques liées au chauffage des locaux sont difficilement chiffrables.



    2° Nombre de jours de télétravail

    Le nombre de jours de télétravail est actuellement limité à maximum deux jours par semaine.



    3° Organisation du contrôle

    Le télétravail se place dans le cadre général de l'évaluation par objectifs comme mode de fonctionnement quasi-quotidien. Il s'agit d'un accord entre un agent et son chef de service sur un mode de prestation. Ce mode de prestation ne peut pas être un prétexte pour modifier les objectifs. Il appartient donc au chef de service d'évaluer le travail global de son agent. Si les objectifs ne sont pas rencontrés et qu'il s'avère que cela est lié à une mauvaise gestion du temps en télétravail, le chef de service peut signifier à l'agent que ce mode de travail ne lui est plus permis.



    4° Difficultés observées

    La plus grosse contrainte a résidé dans l'ouverture des lignes téléphoniques. Les délais de l'opérateur pour l'ouverture d'une ligne peuvent atteindre plusieurs semaines. Dans certaines localités, il a été très difficile de trouver une ligne libre. En outre, plusieurs agents se sont plaint de la qualité des services de l'opérateur: erreurs de facturation, explications peu claires, tentatives de fournir un produit différent de celui demandé, ...

    Plusieurs télétravailleurs signalent des propos parfois désobligeants de certains collègues qui n'ont pas été retenus pour l'expérience ou qui n'arrivent pas à comprendre que le télétravailleur n'est pas en congé, mais bien en train de travailler. Seule la transparence, la patience, les explications, voire l'implication des sceptiques (demande de renseignements ou d'aide à distance, ... ) aura raison des a priori.



    5° Agents à qui s'adresse le télétravail

    Le télétravail s'adresse à tous les membres du personnel statutaire comme contractuel dont les tâches et missions ne sont pas soumises à des contraintes telles que: la présence indispensable sur le lieu de travail, les contacts obligatoires avec les membres du service, le besoin d'un matériel très spécifique, les missions de services directs aux agents ou aux citoyens, le travail par équipe, etc.



    6° Répartition des télétravailleurs selon leur genre

    Les 144 télétravailleurs actuels se répartissent comme tel: 73 femmes et 71 hommes.



    7° Répartition des télétravailleurs selon leur tranche d'âge Les 144 télétravailleurs actuels se répartissent comme tel:
    61-65 ans: 7 hommes
    56-60 ans: 6 femmes et 5 hommes (11)
    51-55 ans: 10 femmes et 9 hommes (19)
    46-50 ans: 16 femmes et 20 hommes (36)
    41-45 ans: 18 femmes et 17 hommes {35}
    36-40 ans: 23 femmes et 8 hommes (31)
    30-35 ans: 2 femmes et 3 hommes (5)



    8° Autres enseignements

    Le télétravail est un outil de gestion des ressources humaines, souple par nature et potentiellement très riche de possibilités. C'est une formule de prestation attractive, notamment pour des candidats fonctionnaires.

    Les télétravailleurs et leur hiérarchie doivent pouvoir compter sur le support des spécialistes en ressources humaines de leur organisme. Ce mode de prestation est relativement neuf pour beaucoup. Ne pouvant s'inscrire que dans une gestion par objectif, il nécessite que les chefs de service pratiquent celle-ci correctement et disposent d'outils simples et efficaces pour la mettre en œuvre.

    Le maximum absolu de jours de télétravail devrait être de trois par semaine. Toutefois, cette disposition ne devrait être appliquée qu'exceptionnellement, pour des tâches particulières (ex: traducteur) ou des raisons de santé. Dans la majorité des cas, deux jours par semaine sont le maximum à recommander, afin d'éviter la déstructuration de l'environnement social et pour préserver le sentiment d'appartenance au service.

    La solution technique doit être raisonnée en fonction des besoins des tâches et des impératifs de sécurité. Dans la plupart des cas, une solution légère et peu coûteuse, comme l'utilisation d'Internet et d'un "Digipass" suffit. La solution retenue dans le cadre de l'expérience, le tunnel VPN complètement sécurisé, ne devrait être fourni que dans des cas bien précis, vu son coût et les délais de mise en œuvre.

    Le télétravail devrait être accessible au plus grand nombre, selon les possibilités budgétaires. Le budget annuel de télétravail devrait être précisé annuellement pour tenir compte du maintien en télétravail des agents déjà autorisés et pour permettre à de nouveaux agents de le pratiquer. .



    9° Répartition des télétravailleurs selon leur Direction au sein du SPW ou des OIP

    Les 144 télétravailleurs actuels se répartissent comme tel: voir tableau en annexe



    10° Evaluation de la méthode

    Tous les agents concernés par le télétravail ont été interrogés tout au long de l'expérience pilote.



    11° Sélection des futurs télétravailleurs

    Le texte adopté le 18 novembre par le Gouvernement a vocation à s'appliquer aux services du Gouvernement wallon ainsi qu'aux organismes d'intérêt public visés par le décret du 22 janvier 1998 relatif au statut du personnel de certains OIP relevant de la Région wallonne.

    Le supérieur hiérarchique direct joue un rôle essentiel dans le processus de mise en œuvre de ce mode d'organisation du travail.

    D'autre part, le service chargé de la gestion des ressources humaines de chaque organisme garantira, par le biais d'un avis sur les demandes, un respect transversal de la procédure d'analyse menant à la décision finale du comité de direction. En outre, son rôle d'appui et de conseil en matière de télétravail, tant auprès des chefs de service que des (candidats) télétravailleurs, sera de première importance.

    Le projet d'arrêté fixe par ailleurs différentes bornes pour baliser le télétravail. On retrouve ainsi des conditions qui portent tout naturellement sur la compatibilité du télétravail avec la fonction et l'intérêt du service, mais aussi des conditions liées notamment à l'ancienneté ou au régime de prestations. Ces bornes ne sont ni figées, ni uniques. Après quelques années de pratique du télétravail selon les termes du présent arrêté, il sera probablement nécessaire de les adapter pour tenir compte de la réalité du terrain.

    Le projet prévoit par ailleurs un mécanisme de sélection. Ainsi, les candidatures seront introduites auprès du supérieur hiérarchique le plus immédiat du rang A4 au moins, lequel transmettra son avis motivé simultanément au comité de direction dont il relève et au service en charge des ressources humaines, au moyen de la grille d'évaluation prévue à cet effet.

    Le service en charge des ressources humaines transmettra ensuite au comité de direction un avis se rapportant aux conditions d'exercice du télétravail.

    Le comité de direction statuera sur les demandes et transmettra la liste des candidats sélectionnés au fonctionnaire dirigeant en charge du personnel qui établira un classement des demandes selon les priorités successives suivantes: raison médicale reconnues par le SPMT, raisons d'ordre social ou familial reconnues par le service social, temps de parcours domicile-lieu de travail.

    Dans chaque catégorie prioritaire, les demandes sont classées dans l'ordre de ta durée du temps d'attente et de parcours nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail, au moyen de transports en commun publics, de la plus importante à la moins importante.

    Les demandes des candidats non prioritaires sont classées dans l'ordre de ta durée du temps d'attente et de parcours nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail, au moyen de transports en commun publics, de la plus importante à la moins importante.

    Dans les limites des crédits budgétaires disponibles, le fonctionnaire dirigeant en charge du personnel accordera l'autorisation de télétravail aux candidats sélectionnés dans le respect du classement établi.