Les stéréotypes de la formation en Wallonie
- Session : 2010-2011
- Année : 2011
- N° : 626 (2010-2011) 1
2 élément(s) trouvé(s).
Question écrite du 07/04/2011
- de KAPOMPOLE Joelle
- à ANTOINE André, Ministre du Budget, des Finances, de l'Emploi, de la Formation et des Sports
Dans le cadre de la lutte pour l'égalité entre les femmes et les hommes, différentes mesures peuvent être adoptées afin de briser ce que l'on appelle communément « le plafond de verre ».
Outre le choix des études, force est de constater que les stéréotypes demeurent fortement ancrés en Belgique.
Parmi les causes « empêchant » les femmes d'accéder aux postes de dirigeants, on trouve en haut du palmarès, la maternité. En effet, pour l'extérieur, une maternité ralentit l'ascension économique mais en raison même des stéréotypes sexistes, est aussi souvent perçue négativement, dès lors qu'une maman est mauvaise mère si elle travaille tard le soir, ou qu'un homme ne travaille pas assez lorsqu'il sort plus tôt du travail pour s'occuper de ses enfants …
Ainsi, les colloques consacrés à la matière constatent, avec pertinence, que c'est toute la société et ses préjugés qu'il faut revoir et combattre.
Quelles sont les mesures que Monsieur le Ministre a adoptées afin d'enrayer ce phénomène ? A-t-il envisagé cette problématique dans le cadre de la réforme du Forem ?
Une concertation interministérielle ne serait-elle pas la solution la plus pertinente afin d'aborder cette problématique de façon transversale ?
Réponse du 20/06/2011
- de ANTOINE André
1. Au niveau du FOREM
Il convient de considérer, préalablement, que le rôle du FOREM, à l'égard des demandeuses et demandeurs d'emploi cesse dès que les personnes entrent en contact avec l'entreprise, soit dès l'instant de l'entretien d'embauche, à l'embauche et l'entrée en fonction.
Néanmoins, au sein du FOREM, des actions ont été menées et/ou sont toujours en cours en vue d'agir contre les discriminations dont celles relatives au genre, mais pas uniquement. C'est ainsi qu'a été mis en place un dispositif « Egalité et sensibilisation au genre ».
En effet, l'office s'est doté, en janvier 2008, d'un service Egalité & Diversité. Ce service est, depuis sa création, partenaire de l'intégration des notions de genre et de diversité à la formation de base des conseillers et conseillères de FOREM Conseil.
En termes de sensibilisation à la dimension de genre, plusieurs actions ont été menées et/ou sont toujours d'actualité:
* dans le cadre d'un projet européen, en 2004-2005, environ 200 agents et agentes du FOREM, Formation et Conseil, ont pu suivre une formation de 2 à 3 jours à l'approche des stéréotypes de genre et de sexe et à l'argumentation;
* en 2007, l'ensemble des agents et agentes des Carrefours Emploi Formation (CEFO), soit 250 personnes, ont suivi une journée de formation sur ces mêmes thèmes (condensé de la formation en 3 jours) ;
* en 2008, le groupe technique d'appui Egalité des Chances des CEFO a suivi une formation d'un jour à la mise en pratique de la théorie d'argumentation des stéréotypes et au gender mainstreaming ;
* la même année, le FOREM a entamé avec les CSEF demandeurs (i.e. Tournai, Nivelles, Mons et Arlon avec demandes d'intervention sur Liège et Verviers dans les mois prochains), des actions de sensibilisation à la dimension de genre et à l'approche des stéréotypes sexistes;
* la dimension « Egalité » fait toujours partie du parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs et ce principe de non-discrimination est gardé en trame de fond dans tous les processus de développement des compétences. Il est demandé aux formateurs d'y être attentifs et de sensibiliser le personnel à cette dimension. Elle peut être intégrée, par exemple, dans certains jeux de rôles proposés au personnel en fonction des cas abordés en formation.
Les CSEF sont des partenaires importants de la sensibilisation des différents acteurs aux dimensions de genre et de diversité et le service Egalité & Diversité du FOREM a impulsé la mise en place d'un groupe de travail Diversité avec les CSEF, GT qui est le lieu d'échanges de bonnes pratiques et de mainstreaming des différentes actions menées dans les différentes sous-régions. Plusieurs CSEF ont été à l'initiative de colloques sur les différentes thématiques liées à la diversité et à la mixité des emplois.
Un réseau Egalité & Diversité a également été mis en place au FOREM, celui-ci regroupe 1 agent-e de FOREM Formation et 1 agent-e de FOREM Conseil par DR. Une Newsletter Egalité & Diversité est disponible et accessible en interne et en externe sur demande. Elle fait état des différentes obligations et avancées en matière de diversité et de non-discrimination (agenda, bonnes pratiques, publications, etc.).
Le FOREM est également partenaire des actions "Femmes dans la construction" (coaching des femmes dans les métiers techniques de la construction).
Au plan transnational, Le FOREM s'était également positionné sur un projet visant l'expérimentation d'une méthode mise en œuvre par l'Académie de Nancy-Metz avec, pour objectif, la non-discrimination des publics, notamment féminins, à l'entrée au stage ou à l'emploi ainsi qu'au moment de l'orientation (Projet Leonardo transfert d'innovation ERELDE sur base des acquis du projet EQUAL Talent). Le FOREM n'a toutefois pas pu bénéficier ici des subsides européens. Il n'en reste pas moins que le service Egalité & Diversité compte essayer de tirer les bonnes pratiques de cette méthode en vue de les disséminer auprès des agents.
Le FOREM est, par ailleurs, partenaire de la mise en œuvre d'accords de coopération avec l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH) et le Centre pour l'Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme autour du décret wallon anti-discrimination de novembre 2009. Dans le cadre de ces accords de coopération, le FOREM travaille avec l'IEFH, à la réalisation d'une formation en ligne à l'égalité hommes/femmes, notamment en ce qui concerne la législation maternité/grossesse. Dans ce cadre, il travaille à la réalisation d'une campagne interne pour la diversité et l'égalité des femmes et des hommes.
Soulignons également que les offres d'emploi diffusées par le FOREM ne peuvent comporter des critères discriminatoires. La recherche de candidats s'effectue sur la base des compétences portées et non sur le genre. En d'autres termes, une femme disposant, par exemple, d'un permis de conduire poids lourd se verra remettre une offre d'emploi « chauffeur poids lourds» comme à un homme.
Enfin, les conseillers en ressources humaines, dans le cadre de leurs visites en entreprise, mènent régulièrement des actions de sensibilisation des employeurs par rapport à la diversité, en ce compris celle du genre.
En conclusion, ces actions montrent que le FOREM, même s'il ne peut agir directement contre les discriminations au sein des entreprises, reste néanmoins actif dans ce domaine au travers de ses actions de sensibilisation en interne et en externe.
2. Au niveau de la Région wallonne
2.1. Gestion de la diversité
Par « Gestion de la diversité des Ressources humaines», il convient d'entendre la mise en œuvre, dans le cadre d'une concertation sociale au sein de l'entreprise ou de l'organisation, d'une politique de gestion des ressources humaines, axée sur le management des compétences, s'inscrivant dans le respect de l'égalité des droits et de traitement de tous les travailleurs (avec ou sans emploi) et se traduisant par des mesures structurelles et des résultats concrets en la matière.
Je finance, notamment, un projet porté par le CRIPEL, l'ULg, Le FOREM, l'asbl FEC (CSC) et l'asbl CEPAG (FGTB) qui vise la sensibilisation des entreprises et les organisations à la diversité vie des séminaires et des formations à l'attention des GRH, .... Un guide pratique a par ailleurs été édité dans ce cadre - « Guide pratique de la gestion de la diversité des RH» - et sera présenté officiellement à l'occasion d'une conférence débat qui sera organisée le 26 mai prochain au CESRW et dont le thème est: « La concertation sociale: un outil de gestion de la diversité? »
2.2. Égalité des chances
Au niveau de l'égalité des chances, j'interviens, notamment, quant au financement d'une partie des salaires des coordinatrices provinciales « égalité de chances hommes-femmes» en charge du volet « promotion de l'égalité des femmes et des hommes sur le plan socio-économique, dans la vie sociale et dans l'accès aux lieux de décision ». Cette intervention se fait conformément à l'accord de coopération conclu entre l'Etat fédéral, la Communauté française et la Région wallonne, relatif à la gestion financière des coordinations provinciales pour l'égalité entre les femmes et les hommes.
Cet accord a pour but d'harmoniser la politique d'égalité des chances mise en œuvre au niveau provincial et d'uniformiser les attentes des différents pouvoirs subsidiant à savoir l'Etat fédéral, la Communauté française, les provinces et la Région wallonne.
Ces coordinatrices encadrent des projets destinés à favoriser l'insertion socio-économique de femmes en difficultés. Travailler sur les stéréotypes liés au genre fait partie de leurs missions.
2.3. Plan Marshall 2.vert
De façon plus globale, l'axe VI du Plan Marshall 2.vert intitulé « Conjuguer emploi et bien-être social» a pour objectif de « Générer des activités économiques par le renforcement des services de proximité, tels que « l'accueil de l'enfance» et « l'aide aux personnes» dans la mesure où il permet d'aider à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée en levant un des obstacles à l'investissement dans la carrière professionnelle, en particulier pour les femmes. »
Effectivement, même si cela peut concerner également des hommes, il a été démontré que l'un des principaux obstacles à l'insertion socioprofessionnelle des femmes est la problématique de la garde des enfants.
Il est ainsi prévu, dans le cadre de la mesure 1 « Développer l'emploi dans les services de l'accueil de l'enfance et d'aide aux personnes» de :
- répondre aux besoins d'accueil dans le secteur de la petite enfance ;
- pérenniser les postes APE et PTP créés dans le cadre du premier Plan Marshall.
La mesure 2, quant à elle, prévoit d' «Augmenter les investissements dans les infrastructures d'accueil» et notamment d’augmenter les investissements dans les infrastructures d'accueil (crèches) afin d'améliorer la qualité de vie des enfants.
Le Gouvernement wallon envisage, ainsi, sur la période de la législature:
1. d'augmenter la capacité d'accueil des 0-3 ans par la création d'emplois (500 postes APE/PTP).
2. de s'engager conjointement avec la Fédération Wallonie/Bruxelles:
- dans le cadre des programmations lancées par l'ONE dans une politique d'accueil des enfants de 0 à 3 ans ;
- dans le cadre d'un appel à projets visant des structures d'accueil qui prennent ou prendront en compte les enfants présentant un handicap.
3. de développer un accueil plus flexible en dehors des heures de bureau.
4. de développer des mesures de soutien à la recherche d'une place d'accueil. Evaluer le portail « Accueil de l'enfance» en vue de l'amélioration constante de l'information fournie aux usagers.
5. de développer conjointement avec la Fédération Wallonie/Bruxelles une politique d'accueil extrascolaire des enfants de 3 à 12 ans prenant en compte la situation des enfants présentant un handicap, notamment par la mise à disposition de nouveaux emplois.
6. en cohérence avec la programmation de l'ONE, d'objectiver les besoins en places d'accueil en fonction des caractéristiques socio-économiques sous-régionales.
7. de diversifier l'offre pour, notamment, proposer des crèches aux abords des gares et dans les zonings ainsi que des haltes garderies près des centres de formation.
Par ailleurs, en 2010, la Région wallonne a consacré un budget total de 524 000 euros à la promotion des actions de lutte contre les discriminations dans le secteur de la formation et en particulier à la formation des femmes, qu'elles soient demandeuses d'emploi ou travailleuses.
La Direction de la Formation professionnelle a ainsi subventionné une dizaine de projets destinés à soutenir la formation des femmes. Ce sont généralement des projets visant à permettre à des femmes précarisées ou sans emploi d'acquérir des compétences personnelles et/ou techniques leur permettant de (ré)intégrer le marché de l'emploi.
En 2011, la Région wallonne a prévu un budget de 435 000 euros pour soutenir cette action de formation. Deux organismes subventionnés dans le cadre d'une convention pluriannuelle ont par ailleurs déjà bénéficié d'un engagement budgétaire fin 2010 afin d'assurer la continuité de leur projet en 2011.