Le coût salarial par unité physique produite

• Session : 2011-2012
• Année : 2011
• N° : 93 (2011-2012) 1

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• Question écrite du 14/11/2011

  • de STOFFELS Edmund
  • à ANTOINE André, Ministre du Budget, des Finances, de l'Emploi, de la Formation et des Sports
  
  Si nous prenons l’année 1995 comme année de référence avec un indice 100, le coût par unité physique produite s’élève en 2009 à 95. Le coût par unité produite a donc sensiblement diminué sur les 15 ans de la période de référence.
  
  Maîtriser les coûts du travail par unité physique produite permet donc aux entreprises de rester compétitives par rapport à leurs concurrents étrangers. C’est une variable clé de la croissance du secteur industriel car celui-ci est particulièrement actif à l’exportation.
  
  Si l’on compare le coût par unité physique produite de l’industrie entre les deux Régions, on constate que les coûts salariaux par unité produite étaient plus élevés en Wallonie qu’en Flandre au début de la période. Ces coûts se sont ensuite stabilisés à niveaux inférieurs et la Wallonie affiche une meilleure compétitivité en termes de coût salarial depuis 2001.
  
  Les investissements des entreprises sont un facteur essentiel au développement économique d’un pays ou d’une région car ils induisent un accroissement de la productivité et donc de la compétitivité.
  
  Une région où les entreprises investissent beaucoup est par ailleurs une région attractive pour de nouveaux investisseurs étrangers, qui créent à leur tour de nouveaux emplois.
  
  Les investissements à prendre en considération en termes de productivité sont des investissements matériels, certes, mais aussi des investissements en matière de formation de la main d’œuvre – que ce soit par les autorités publiques ou par l’initiative privée.
  
  Sur ce point, les avis divergent entre les uns et les autres. Les organisations des travailleurs critiquent les patrons qui ne respectent toujours pas leurs engagements en termes d’efforts de formation par rapport à la masse salariale. D’autre part, on peut déplorer un manque de bonne coordination entre les efforts privés et les efforts publics en la matière. Quelle est l'analyse de Monsieur le Ministre par rapport à cette question précise ? Faut-il pousser les patrons à s’engager plus dans les mesures de formation de leurs travailleurs ?
  
  Quoi qu’il en soit, le coût salarial comme valeur absolue n’est pas la seule référence à prendre en considération. C’est plutôt le coût salarial par unité physique produite qu’il faut viser pour comparer la compétitivité effective de nos entreprises sur le plan international. En ces termes, la Région wallonne n’est pas mal située, mais elle peut toujours s’améliorer.
  
  Toute augmentation de la productivité basée sur des formations des travailleurs se confrontera logiquement à des limites naturelles. Un certain nombre de travailleurs pourra participer à cette logique tandis que pour d’autres, les efforts de formation ne se traduiront pas de la même façon par une augmentation de la productivité. L’écart entre les uns et les autres se creusant de plus en plus au fil des années.
  
  Comment donc résoudre cette quadrature du cercle qui consiste à augmenter la productivité par unité et donc la compétitivité sans laisser – comme on peut le lire dans la DPR – certains au bord du chemin ?
  
  Si le taux de chômage dans les Cantons de l’Est est plus bas, c’est entre autres à cause d’une productivité des travailleurs, en ce compris ceux qui ne disposent pas d’un diplôme d’ingénieur mais qui ont été formés dans les entreprises. Ayant bénéficié d’une formation non pas donnée dans le milieu protégé qu’est l’école, le patron connaît le jeune et l’embauche assez souvent même avant qu’il n’ait terminé sa formation – puisqu’il a lui-même contribué (sous contrôle de la Communauté) à le former. N’est-ce pas une perspective à développer davantage en Région wallonne que de favoriser la formation en alternance ? En essayant de répartir les tâches entre l’école et l’entreprise : l’école serait chargée de la culture générale (les compétences de base) et l’entreprise de la formation professionnelle ? Peut-on imaginer une aide à l’embauche (compensant l’investissement du patron dans la formation du jeune) en faveur des patrons qui contribuent à former des jeunes sous contrôle de l’autorité publique ?

• Réponse du 10/05/2012

  • de ANTOINE André
  
  Face aux enjeux environnementaux et de développement durable ainsi qu’aux enjeux liés à l’emploi, aux qualifications et aux compétences, l’IFAPME apporte adéquatement des réponses ciblées par le développement d’actions de formation en tant qu’opérateur parcourant les différents stades de la formation initiale à la formation des adultes avec des résultats très élevés en terme de taux d’insertion professionnelle des apprenants.
  
  Les chiffres issus de la dernière enquête d’insertion professionnelle faite en 2011 sont élevés aussi bien pour l’insertion en fin d’apprentissage qu’en fin de formation de chef d’entreprise. :
  
  Au niveau de l’apprentissage,
  Globalement, 6 mois après avoir obtenu leur certificat, 86 % des apprentis se sont insérés sur le marché de l’emploi ou poursuivent une formation qualifiante. Ce taux est identique à celui enregistré lors de l‘enquête précédente. Néanmoins, la répartition entre emploi et formation se décline de manière significativement différente, dans le sens où les apprentis certifiés entre 2006 et 2009 sont plus fréquemment en emploi et moins en formation 6 mois après leur sortie, que les apprentis certifiés interrogés dans l’enquête précédente.
  
  
  Au niveau de la formation de chef d’entreprise,
  Concernant l’évolution du taux d’emploi, que ce soit en tant que salarié ou qu’indépendant, on relève que 82% des diplômés de la formation de chef d’entreprise étaient en emploi 6 mois après l’obtention de leur diplôme.
  
  Les chiffres de cette dernière enquête insertion sur les certifiés et diplômés de 2006 à 2009 démontrent que :
  * Premièrement, il est indéniable que le fait d’avoir terminé sa formation a un effet significatif et important sur l’augmentation de l’insertion en emploi – tant générale que spécifique - au cours des six premiers mois suivants la sortie du réseau IFAPME.
  *Deuxièmement, il semble que le fait de combiner la formation de chef d’entreprise en centre de formation avec un stage conventionné encadré par un service de tutelle de l’IFAPME, permet aussi une augmentation, peut-être plus modérée, mais non négligeable, de cette même insertion professionnelle.
  
  Selon l’étude réalisée par le Service d’analyse du marché de l’emploi et de la formation du Forem (AMEF) sur l’insertion des jeunes demandeurs d’emploi wallons sortis de l’enseignement en 2010, même en période de crise le contrat d’apprentissage est une filière qui conduit rapidement à l’emploi (dans le « top 3 » des filières qui mènent à l’emploi). En effet, avoir terminé un contrat d’apprentissage représente un atout majeur pour aller vite à l’emploi et durablement.
  Dans son rapport relatif à la situation des jeunes sur le marché du travail en Belgique, l’OCDE plaide pour que l’alternance se généralise à tous les niveaux de diplôme afin de favoriser une transition souple et efficace des études vers l’emploi (1). Si l’alternance est une réponse pour un public aux études, elle doit aussi être une réponse efficace pour le public de demandeurs d’emploi de moins de 25 ans qui a quitté prématurément le système scolaire sans réel bagage en main.
  
  Les objectifs en matière d’éducation et de formation professionnelle fixés par l’Union européenne vont dans le même sens et notamment maximiser l’apprentissage basé sur le travail, y compris l’alternance afin de contribuer à l’augmentation du nombre des apprentis en Europe d’ici 2012.
  
  L’IFAPME est l’opérateur de référence qui propose des parcours complets de formation depuis l’obligation scolaire jusqu’à la formation des adultes avec la formation continue et la formation à la création et transmission d’activité dans une perspective de « formation tout au long de la vie ».
  
  L’alternance est donc une formule qui peut être proposée à différents publics pour acquérir des compétences dans des parcours de formation adaptés.
  
  L’IFAPME est donc un partenaire actif et réactif basé sur son réseau de Centres de formation répartis sur le territoire de la Région wallonne dans des réponses à apporter aux défis actuels par :
  - la formation en alternance des jeunes notamment comme réponse en amont des pénuries de qualification ;
  - la formation des travailleurs en améliorant, en renforçant et en adaptant leurs compétences ;
  - la création d’entreprise par le biais de la formation de chef d’entreprise ;
  - l’accompagnement pédagogique à la création et à la transmission d’activité notamment comme réponse à la création d’emplois.
  
  Toutefois, une des difficultés du développement de la formation en alternance est la multiplicité des statuts des jeunes en entreprise.
  
  L’accord de coopération – cadre relatif à la formation en alternance conclu le 24 novembre 2008 entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française vise à répondre à cette difficulté en prévoyant un statut unique pour le jeune en formation en entreprise qui devra renforcer l’attractivité de la filière de l’alternance.
  
  Ce nouveau statut unique qui entrera en vigueur en janvier 2013, impliquera :
  - le même mécanisme rétributeur du jeune ;
  - la même sanction finale (certification) ;
  - la même proportionnalité de temps entre centre et entreprise ;
  - le même niveau d’encadrement.
  
  Une autre difficulté liée au développement de la formation en alternance est la « mauvaise » image et la dévalorisation des métiers manuels et techniques auprès des jeunes alors que ce sont des filières qui mènent à l’emploi. Sur ce point, dans le cadre du Plan Marshall 2.vert qui prévoit – entre autres – le développement d'un Plan intégré de promotion des métiers techniques et scientifiques, les Gouvernements Wallon et de la Communauté française ont confié, le 10 novembre 2010, à un quatuor d’acteurs (Skillsbelgium, le FOREM, la DGEO et la DGENORS), la mission de réaliser le cadastre des actions de promotion des métiers.
  
  Si le Plan intégré de promotion des métiers ne peut se limiter à l'organisation d'un événement, il a semblé utile, dans un premier temps, d'organiser, à titre d'expérimentation, une activité fédératrice associant l'ensemble des acteurs de la promotion des métiers techniques.
  
  La perspective de la tenue d'Euroskills à Spa-Francorchamps en octobre 2012 invitait à inscrire cette première activité en lien avec cet événement. C'est pourquoi ont été organisés, parallèlement à la tenue des Startechdays (sélection des candidats belges à Euroskills 2012), des villages métiers dont la spécificité a été de proposer de courts essais métiers aux jeunes entre 14 et 25 ans.
  
  Plus précisément, ont été organisés 3 villages métiers sur les lieux de sélection des candidats belges à Euroskills (Startechdays), c'est-à-dire à Bruxelles (site de l'EFPME), à Liège (site de Construform) et à Gosselies (site de Technofutur), ce début février 2012.
  
  Chaque village métiers a offert une sélection de métiers présentés par des représentants (formateurs/enseignants ou élèves/stagiaires) des opérateurs de formation et d’enseignement. Les écoles techniques et professionnelles et les organismes publics de l'emploi et de la formation ont organisé des visites des villages pour leurs publics.
  
  La mise sur pied de villages métiers devrait permettre d'augmenter l'impact des actions de promotion des métiers initiées dans le cadre des Startechdays. Elle anticipe la dynamique qui sera portée par l'organisation d'Euroskills 2012 et fut une sorte de test, à plus petite échelle, du Curiocity qui sera un grand Village métiers organisé parallèlement au concours Euroskills 2012. Parmi les impacts attendus de l'organisation des Villages métiers l'attractivité d'un plus large public vers Euroskills 2012 constitue un avantage non négligeable.
  
  
  
  (1) Publication UCL, Regards économiques, novembre 2007, n°56