L'absentéisme dans la fonction publique wallonne

• Session : 2011-2012
• Année : 2012
• N° : 369 (2011-2012) 1

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• Question écrite du 15/02/2012

  • de STOFFELS Edmund
  • à NOLLET Jean-Marc, Ministre du Développement durable et de la Fonction publique
  
  Certains collègues sont tellement obsédés par l’absentéisme dans la fonction publique wallonne qu’ils n’y voient plus que des absents, des fainéants ... Ils ont déposé sur nos bancs une proposition de résolution relative à l’absentéisme dans la fonction publique wallonne.
  
  Comparant l’absentéisme dans le privé (4.77 %), ils disent que pour l’année 2005, les taux d’absentéisme « maladie » (en excluant d’autres motifs de «non-présence» comme, par exemple, les congés légaux, la pause carrière, le congé parental, le congé politique, le détachement dans un cabinet…) en Région wallonne étaient de 7,50 % pour le Forem, de 8,80 % pour le TEC, de 7,88 % pour le M.E.T. et de 6,25 % pour le M.R.W.
  
  Je ne veux pas nier que le problème existe. Mais je ne souhaite pas en faire une fixation obsessionnelle de sorte à en déduire que les absences sont souvent révélatrices d’un malaise du fonctionnaire ou de conditions de travail défavorables (stress, pression, mission mal définie, problèmes avec les responsables hiérarchiques, etc.) – comme s’il n’y avait rien de pire que de travailler dans les services de la Région wallonne.
  
  Et je voudrais encore moins être accusateur en reprochant aux absents le coût de l’absentéisme ou l’inefficacité présumée des services rendus aux citoyens.
  
  A les entendre, on a quelque fois l’impression que tout élément est bon pour déclencher une polémique.
  
  Avant d’aller plus loin dans les considérations, puis-je demander à Monsieur le Ministre
  - de nous brosser un tableau de l’absentéisme dans les services de la Région wallonne;
  - de nous décrire l’ampleur du phénomène;
  - de nous en donner les explications si elles existent;
  - et de nous donner une idée quant à l’impact budgétaire et quant à l’impact sur la qualité du service rendu ?
  
  Il me semble, en effet, que le débat mérite d’être objectivé avant de déraper vers une quelconque polémique.

• Réponse du 06/03/2012

  • de NOLLET Jean-Marc
  
  Pour l’année 2011, les membres du personnel du SPW ont totalisé 170 271,65 jours d’absence pour cause de maladie (1) de l’agent. Ce nombre est en baisse de 0,2% par rapport à 2010.
  
  Par agent, cela représente un nombre moyen de 16,54 jours d’absence en considérant 10 292 agents ayant été en fonction durant la période étudiée, soit du 1er janvier au 31 décembre 2011. Soit, ici aussi, une baisse à hauteur de 2,07% par rapport à 2010.
  
  La durée moyenne de chaque absence est, quant à elle, de 7,49 jours, contre 7.90 l’an dernier (-5%).
  
  A cet égard, j’attire l’attention de l’honorable membre sur la comparaison avec le secteur privé. En effet, si on se réfère au Whitepaper publié en avril 2011 par Securex sur l’absentéisme dans le secteur privé au cours de l’année 2010, on constatera que le taux d’absentéisme des entreprises occupant plus de 1 000 personnes est de 8,98 %, soit un taux supérieur à celui du SPW qui, à la même période, recensait 7,35%.
  
  L’honorable membre conviendra avec moi que, dans cette problématique, il faut tenir compte de différents paramètres, comme l’âge ou encore les risques entourant le métier exercé par certains agents. Il faut également prendre en considération le nombre de personnes malades de longue durée, ce qui augmente en conséquence le taux.
  
  Certes, le taux d’absentéisme est un indicateur pertinent pour toute réflexion préalable à une bonne politique de gestion des ressources humaines. Mais il n’est pas évidemment le seul. Je pense, par exemple, au turn-over dans les services, au nombre d’accident du travail ou sur le chemin du travail, ou encore à l’environnement du travail et l’encadrement du personnel.
  
  L’honorable membre souhaite également recevoir des explications sur l’ampleur de phénomène et sur la qualité du service rendu.
  
  Je tiens d’abord à lui préciser que deux actions majeures, rejoignant ses préoccupations, ont été initiées par la Direction générale transversale du Personnel et des Affaires générales (DGT1).
  
  La première porte le nom de SAMBA. Il s’agit d’une enquête qui a pour objet la satisfaction (SA), la motivation (M) et le bien-être (B) du personnel de l’Administration (A).
  
  Réalisée conjointement par le Service interne pour la Prévention et la Protection au travail et la Direction du Management de la DGT1, cette enquête adressée à l’ensemble des travailleurs du SPW permettra, selon ses résultats, d’analyser leurs perceptions par rapport au travail et de mieux comprendre leur ressenti et leurs préoccupations quotidiennes.
  L’analyse des réponses débouchera sur la réalisation d’un plan d’actions qui visera à mieux rencontrer leurs attentes et à être au plus près de leurs besoins.
  
  Cette première action tendra à apporter un éclairage sur la motivation et le bien-être au travail du personnel. Elle permettra également de faire un diagnostic, de comprendre les motifs qui sous-tendent certaines absences.
  
  Des résultats de l’enquête SAMBA et du plan d’actions qui s’en dégagera découleront une amélioration de la satisfaction et du bien-être des travailleurs qui induira une amélioration de la qualité des services rendus aux usagers et une diminution de l’absentéisme dans la Fonction publique wallonne.
  
  La seconde action porte sur un autre plan d’actions global qui a pour objectif d’influencer positivement le « présentéisme » au sein du SPW. Ce plan est actuellement à l’étude.
  
  En outre, j’informe l’honorable membre sur la mise en œuvre actuelle d’un certain nombre de démarches qui devraient avoir un impact sur la motivation et, indirectement, sur le taux d’absentéisme.
  
  Ainsi, afin d’aider les directeurs du SPW et des OIP, qui sont en première ligne dans la gestion de l’absentéisme, un plan de formation est en cours d'élaboration. Celui-ci se concentre sur l'expertise managériale souhaitée du public concerné, à savoir : la gestion de projets, le leadership, la gestion des conflits ou encore la gestion de la qualité basée, notamment, sur l’auto-évaluation des pratiques mises en œuvre. Concernant la méthodologie, l’accent sera mis sur les aspects pratiques et le vécu des participants. Les formations seront avant tout pragmatiques et proposeront différents outils de management adaptés.
  
  L’objectif principal du cycle de formation sera de susciter la créativité en fonction des personnalités afin que les participants s’approprient les techniques de management les plus efficaces dans le cadre de la gestion de leur service.
  
  De même, mon administration est particulièrement attentive au reclassement des travailleurs qui sont sujets à une inaptitude médicale par rapport à leur poste de travail. C'est pourquoi, des auditions de ceux-ci sont à présent systématiquement organisées afin de les intégrer, sur la base d'un bilan de compétences, dans un autre contexte professionnel plus adapté.
  
  Par ailleurs, l’objectivation de l’engagement du personnel contractuel ou le déploiement du télétravail, pour ne citer que deux exemples récents, me paraissent également des avancées significatives en matière de motivation au travail.
  
  
  
  (1) Cette notion reprend les événements suivants : crédit de jours maladie, disponibilité maladie, salaire mensuel garanti, salaire hebdomadaire garanti, 2e semaine garantie, 3e et 4e semaines garanties, mutuelle maladie, crédit de jours mi-temps, maladie grave de longue durée.