Les coûts de la main-d'oeuvre bien formée

• Session : 2011-2012
• Année : 2012
• N° : 341 (2011-2012) 1

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• Question écrite du 28/03/2012

  • de STOFFELS Edmund
  • à ANTOINE André, Ministre du Budget, des Finances, de l'Emploi, de la Formation et des Sports
  
  Eurostat : les coûts horaires de la main-d’œuvre ont évolué
  - dans la zone euro : de 2,8 % au quatrième trimestre de 2011, contre 2,6 % au trimestre précédent ;
  - dans l’UE27, de 2,7 % au quatrième trimestre de 2011, contre 2,6 % au trimestre précédent,
  contre respectivement 1,5 % et 1,7 % en 2010. En Belgique, l’évolution est de 2.7 %.
  
  Les deux principales composantes des coûts de la main d'œuvre sont les salaires et traitements ainsi que les coûts non salariaux. La ventilation par activité économique montre que, dans la zone euro, les coûts horaires de la main d’œuvre ont progressé au quatrième trimestre de 2011 à un taux annuel de 3,3 % dans l’industrie et de 2,6 % tant dans la construction que dans les services. Dans l'UE 27, les coûts horaires de la main d'œuvre ont augmenté de 3,2 % dans l'industrie, de 2,7 % dans la construction et de 2,5 % dans les services.
  
  On peut donc constater que le coût salarial en Belgique est loin d’être le seul souci en matière de compétitivité internationale de nos entreprises. Comme on peut constater que l’indexation des masses salariales sont loin d’être le seul facteur qui pèse sur la position concurrentielle des entreprises sur un marché européen. Et c’est d’autant plus vrai que le coût salarial en Belgique est pour une grande partie compensée par une productivité des travailleurs belges qui se situe en peloton de tête sur le plan européen. La référence n’est donc pas le coût salarial dans l’absolu, mais le coût salarial comparé à l’unité de production. Et c’est justement à ce niveau que la Région wallonne peut intervenir en renforçant davantage la compétitivité des entreprises sur base d’une productivité améliorée.
  
  Pou ce qui concerne la politique de l’emploi, l’amélioration de la productivité passe par une série de mesures visant la qualification de la main d’œuvre. Chapitre qui est de la responsabilité commune entre les pouvoirs publics, en l’occurrence de la Région wallonne chargée de la politique de formation et d’emploi et les patrons qui ont adhéré aux accords tarifaires réservant un certain pourcentage de la masse salariale à des efforts en matière de formation.
  
  Lorsqu’on entend les propos des uns et des autres, on peut avoir des doutes quant au respect des accords signés par les patrons – pour ce qui concerne le volet formation. Mon objectif n’est pas de critiquer mais d’examiner l’efficacité des politiques que nous pouvons mettre en place en tant qu’autorité publique afin d’encourager le privé, à travers des projets concrets de coopération public-privé en matière de formation professionnelle, à mieux contribuer à l’amélioration de la productivité, notion sur base de laquelle les entreprises peuvent regagner une partie de leur compétitivité.
  
  Ma question n’est pas d’entendre, une fois de plus, le catalogue des mesures prises par la Région wallonne en matière de formation, mais de savoir dans quelle mesure les initiatives publiques ont pu déclencher du côté privé (patronal) une série de projets de formations financés sur base des accords tarifaires et de savoir où nous en sommes par rapport à l’objectif que 1.9 % de la masse salariale soient réservés à des mesures de formation. Comment devons-nous, sur base de politiques dont nous avons la responsabilité, agir pour dynamiser davantage l’initiative patronale dans ce secteur ?

• Réponse du 10/05/2012

  • de ANTOINE André
  
  L’honorable membre m’avait déjà interpellé sur ce sujet lors de la séance publique de la commission du 26 mars. Je me permets donc de lui apporter ici les mêmes éléments de réponse. La participation des entreprises à la formation d’une main-d’œuvre de qualité est une compétence fédérale qui ne sera pas transférée. Néanmoins, je profite de l’occasion pour rappeler l’importance d’un tel investissement envers les travailleurs et sans ouvrir le catalogue des mesures prises par la région, je souhaite mettre l’accent sur différentes actions qui facilitent la concrétisation de cette obligation patronale.
  
  Tout d’abord les conventions sectorielles, une mesure politique qui est traduite dans le Plan Marshall 2.vert et qui prévoit la concertation et la négociation de moyens réciproques à mettre en œuvre avec les secteurs. Les conventions sectorielles sont des leviers au dynamisme patronal en termes de formation des travailleurs. A ce jour, le Gouvernement wallon a signé cinq conventions (HORECA, Non – Marchand, Construction, Agoria, Formélec) ; trois autres signatures sont prévues dans le courant du second trimestre 2012 (Chimie, coiffure et Educam). A l’heure actuelle, les différents secteurs signent des conventions spécifiques avec le Forem et l’Ifapme afin d’en décliner toute une série de fiches actions aboutissant sur des démarches concrètes en termes de formations, de stages d’apprentissages, d’alternance et d’emplois.
  
  Pour mettre en œuvre ces politiques, la Wallonie est dotée de plusieurs atouts sur lesquels nous pouvons nous appuyer pour répondre aux demandes. Tout d’abord les Centres de Compétence qui, grâce à leur technologie de pointe et à une veille constante exercée dans leur secteur de prédiction, répondent rapidement aux besoins des entreprises et aux exigences toujours plus élevées en termes de qualifications(1).
  
  Ensuite, la mise à disposition des chèques formations offrent également la possibilité aux entreprises de proposer des formations en lien direct avec le secteur. En 2011, 787.424 chèques émis, dont 24.187 remboursés pour des formations éco-climat.
  
  Enfin, la formation continue telle que pratiquée à l’IFAPME, enregistre chaque année plus de 30.000 inscriptions par an pour un volume moyen annuel de 25.000 heures, ce qui démontre bien l'intérêt et la bonne réputation de ces formations. Il est à noter que la formation continue dans le réseau de l'IFAPME est principalement organisée via des subventions de la Région wallonne, ce qui permet à ses Centres de fournir un encadrement dont le rapport qualité/prix est à l'avantage de l'entreprise. En complément, la plupart des cours en formation continue se déroulent avec l'appui du dispositif chèques-formation .
  
  En guise de conclusion, ces trois mesures non exhaustives contribuent à la formation d’une main-d’œuvre déjà en place. Les effets sont multiples : une formation permanente pour des emplois de longue durée, une qualification du personnel peu qualifié (ce qui permet de créer un appel d’air, ces derniers libérant des places pour les moins qualifiés), maintenir l’employé dans un environnement de travail intéressant et enrichissant pour le développement personnel, donner la possibilité aux travailleurs d’avoir un plan de carrière, maintenir au sein de l’entreprise une expertise à la pointe et concurrentielle par rapport à la concurrence, …
  
  
  
  (1) En 2011, les centres de compétences ont réalisés 578.920 heures de formations à destination des travailleurs. = 11,55% de la produtcion.