L'amélioration des recrutements
- Session : 2012-2013
- Année : 2013
- N° : 730 (2012-2013) 1
2 élément(s) trouvé(s).
Question écrite du 26/07/2013
- de BORSUS Willy
- à NOLLET Jean-Marc, Ministre du Développement durable et de la Fonction publique
Il me revient que le gouvernement a la volonté d’améliorer la procédure de recrutement au sein de l’administration wallonne et des OIP.
Monsieur le Ministre peut-il m’indiquer quels sont les constats que le gouvernement fait en ce qui concerne la procédure actuelle et sa mise en œuvre ? Par ailleurs, on constate que le gouvernement déroge assez régulièrement aux principes prévus par le statut de la fonction publique. Est-ce que ces éventuelles modifications visant à améliorer les recrutements vont mettre fin notamment au recours beaucoup trop important à l’engagement contractuel ?
Quels sont les éléments principaux que le gouvernement souhaite changer à l’avenir et de quelle façon les organisations syndicales ont-elles déjà exprimé leur analyse du projet gouvernemental ?
Réponse du 13/08/2013
- de NOLLET Jean-Marc
Je remercie l’honorable Membre de l’intérêt qu’il porte au recrutement.
Sur ma proposition et fort du soutien du Comité stratégique du SPW sur celle-ci, le gouvernement a approuvé, ce 11 juillet 2013, une note d’orientation sur l’amélioration du recrutement d’agents statutaires pour le SPW et les OIP dont le personnel est soumis au Code de la fonction publique.
Les constats du gouvernement en ce qui concerne la procédure actuelle et sa mise en œuvre sont les suivants :
1° L’épreuve de base d’un concours de recrutement est organisée pour un ou plusieurs métiers alors que les épreuves complémentaires sont organisées par fonction. L’ensemble des épreuves complémentaires par fonction doit être clôturé pour attribuer les emplois, ce qui ralentit considérablement l’entrée en service des lauréats.
En outre, la notion de « fonction » n’est pas définie dans le statut.
2° Le Code de la fonction publique prévoit en son annexe II que l’épreuve de base évalue des aptitudes parfois difficilement observables et mesurables, et cette liste est limitative.
3° Des réserves de recrutement coexistent où l’épreuve complémentaire n’est pas « reclassante » par rapport au classement de l’épreuve de base (antérieures à 2009) et où l’épreuve complémentaire est « reclassante » (postérieures à 2009), ce qui complique l’attribution des emplois déclarés vacants.
4° Les conditions de participation aux concours de recrutement des niveaux A, B et C exigent la seule détention d’un diplôme ou d’un certificat d’études. Les acquis de l’expérience et les apprentissages par formation en alternance ne sont pas pris en compte.
5° Il n’existe pas de procédure pour décider de consulter une réserve de recrutement. Et, au-delà du protocole de collaboration entre le Selor et la Région wallonne, il n’existe pas de procédure pour décider de constituer une réserve de recrutement.
La note d’amélioration du recrutement prévoit quatre axes majeurs qui doivent permettre un recrutement optimisé en termes de délais et de qualité, et, par là même, éviter un recours trop fréquent encore à des procédures d’engagement de contractuels qui invoquent l’urgence.
Ces axes sont les suivants :
1. Une sélection organisée par fonction, depuis l’appel à candidatures jusqu’à l’attribution de l’emploi déclaré vacant, qui se base sur les fiches de description de fonction adoptées au sein du SPW et des OIP.
Les avantages sont les suivants :
- le processus est linéaire, les lauréats de la sélection peuvent être affectés au terme de l’épreuve spécifique de fonction, sans dépendre d’autres épreuves ;
- la sélection statutaire est programmée en fonction du besoin en personnel, avéré ou à prévoir, et donne lieu à une réserve spécifique ;
- annoncer la fonction pour laquelle une sélection statutaire est organisée permet de la rendre attractive, dès l’appel à candidatures, et de cibler le public intéressé.
2. Une sélection statutaire organisée en un flux continu qui comprendra, comme premier module, une épreuve générique (Selor) évaluant les compétences génériques essentielles pour fonctionner à un niveau de fonction ; directement suivi par un second module, ou épreuve spécifique (Direction de la sélection) permettant d’évaluer l'adéquation entre la description de fonction et les compétences du candidat, sa motivation, son sens du service public.
Les avantages sont les suivants :
- le processus est linéaire, les candidats présentent successivement les modules d’épreuves générique et spécifique pour la fonction visée, sans dépendre d’épreuves complémentaires pour d’autres fonctions ;
- les lauréats du « module 1 » en sont dispensés durant trois ans ;
- le nombre de candidats peut être limité au niveau du « module 2 », qui se subdivise alors en deux parties d’épreuves éliminatoires, pour garantir que la durée de la sélection soit proportionnée au nombre d’emplois à pourvoir ;
- la consultation des lauréats intervient après l’épreuve spécifique de fonction et permet le choix des emplois à pourvoir, par les lauréats, en toute connaissance de la fonction;
- l’attribution des emplois est menée à terme indépendamment des consultations pour d’autres fonctions.
3. Les notions d’« emploi », de « fonction », de « description de fonction », de « profil de compétences » et, enfin, de « compétence » seront introduites au sein du Code de la Fonction publique afin d’apporter une base réglementaire à ces notions de gestion de ressources humaines et de permettre une définition commune pour tous les acteurs.
4. Des conventions de service seront mises en oeuvre entre la Direction de la Sélection et l’ensemble des directions « clientes » au sein du SPW et des OIP.
Les avantages sont les suivants :
- créer un climat de partenariat autour de la sélection de personnel ;
- identifier les rôles des acteurs ;
- améliorer la qualité de la sélection ;
- réduire les délais et temps de réaction de chacun.
Une convention de service est déjà mise en place, en matière de qualité de service et de délais, entre le SELOR et la Wallonie et est inscrite dans le « protocole de collaboration ».
Ces orientations sur l’amélioration du recrutement seront concrétisées dans un projet d’arrêté du Gouvernement wallon modifiant le Code de la fonction publique. Après son approbation en première lecture par le gouvernement, il sera soumis à la négociation avec les organisations syndicales.