L'absentéisme au FOREm

• Session : 2014-2015
• Année : 2015
• N° : 149 (2014-2015) 1

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• Question écrite du 13/03/2015

  • de DE BUE Valérie
  • à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
  
  Madame la Ministre pourrait-elle me communiquer le taux d'absentéisme constaté pour l'année 2014 au sein du FOREm ? Existe-t-il des statistiques sur ce point et, si oui, peut-on y voir une évolution ?
  
  Cet absentéisme a évidemment un coût. Madame la Ministre pourrait-elle nous le chiffrer? Existe-t-il des différences entre les sous-régions ?

• Réponse du 10/04/2015 | Annexe [PDF]

  • de TILLIEUX Eliane
  
  Au FOREm, le taux d’absentéisme est calculé comme suit :
  = (Nombre de jours non prestés pour cause de maladie/Temps attendu) x 100
  
  Le temps attendu visé dans la formule représente le temps réellement presté par le collaborateur. Il se calcule en déduisant les réductions de temps de travail (1) et les temps partiels médicaux (contractuels et statutaires) au temps dû du collaborateur, c’est-à-dire celui repris dans le contrat (ou l’horaire) du collaborateur.
  
  Le taux d’absentéisme relevé pour l’année 2014 est de 9,53%.
  
  Il se répartit de la manière suivante :
  * 5,04 % pour les maladies de moins de 1 mois.
  * 2,01 % pour les maladies de 1 à 6 mois.
  * 2,48 % pour les maladies de plus de 6 mois
  
  L’absentéisme, au FOREm, évolue progressivement d’année en année.
  Cette progression est également constatée au niveau national dans les études menées par Securex. Voir graphique en annexe.
  
  L’absentéisme est un indicateur qui varie selon les territoires et les régions. Le tableau en annexe précise le taux d’absentéisme pour chaque territoire et le Siège Central.
  
  
  Le coût de l’absentéisme
  Selon le Secrétariat social du FOREm, l’estimation du coût en salaire garanti est d’environ 9,5 millions d’euros pour l’année 2014.
  
  Dans le cadre de la gestion de l’absentéisme, une proposition de plan d’actions global a été établie par le FOREm en intégrant les dimensions suivantes :
  * intégrer la gestion de l’absentéisme dans les valeurs portées par l’organisation ;
  * fournir les indicateurs d’absentéisme au niveau de l’encadrement ;
  * diagnostiquer les zones et métiers à risque afin de proposer des actions ciblées ;
  * mettre en place un contrôle médical aléatoire et ciblé ;
  * intégrer la gestion de l’absentéisme dans les pratiques managériales ;
  * intégrer la gestion de l’absentéisme dans une politique de gestion des ressources humaines.
  
  Ce plan d’actions doit encore être soumis à la négociation syndicale.
  
  
  
  (1) Par réduction du temps de travail, nous entendons :
  - le congé sans solde
  - les disponibilités pour convenance personnelle
  - la semaine volontaire de 4 jours
  - le congé parental
  - l’interruption de carrière à temps plein et à temps partiel
  - les prestations réduites pour raisons sociales ou familiales
  - les interruptions de carrières pour assistance médicale
  - les interruptions de carrières pour soins palliatifs
  - les absences pour convenances personnelles
  - les réductions d’horaire de travail
  - les départs anticipés à mi-temps
  - le congé de stage (statutaire) – période d’essai (contractuel)