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L'épuisement des travailleurs au sein de FOREm

  • Session : 2014-2015
  • Année : 2015
  • N° : 257 (2014-2015) 1

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  • Question écrite du 10/07/2015
    • de STOFFELS Edmund
    • à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation

    Pour l’ensemble de la fonction publique wallonne, le taux d'absentéisme était de 7,69 % en 2014. Mais au FOREm, il a grimpe à 9,53 %. Avec en plus de fortes disparités entre ses bureaux régionaux. Les pics d'absentéisme ont été atteints à Liège (10,11 %) et dans le Hainaut (11,06 %). Pour cette même année 2014, 5,04 % des malades l'ont été pour des périodes de moins d'un mois. Coût pour le FOREm : 9,5 millions d'euros en salaires l'an passé !

    Marie-Kristine Vanbockestael s'exprime en ces termes «  J’y vois deux grandes explications : les conditions de travail et les caractéristiques de notre métier. Deuxième grande cause du problème : la relation avec nos usagers. Nos taches ne cessent de gagner en complexité. Mais notre public évolue aussi, avec des gens de plus en plus éloignés de l'emploi. ».

    Reconnaissons que travailler tous les jours avec un public vulnérable, en difficulté, sans vraies perspectives peut rendre malade ou mener à l'épuisement. Dans ce cas, il est d'autant plus important de mener une politique de prévention contre l'épuisement.

    Quelles sont les initiatives prises par le FOREm allant dans le sens de mieux protéger le travailleur contre cet épuisement qui peut aller jusqu'à le rendre malade ?
  • Réponse du 23/09/2015
    • de TILLIEUX Eliane

    Un plan d’action en matière de gestion de l’absentéisme a été adopté par le Comité de direction de l’Office et est actuellement en cours de concertation.

    Je renvoie à ce sujet aux éléments de réponse apportés à la question n°218 relative aux contrôles en matière d’absentéisme.

    L’axe majeur de ce plan est une intégration de l’absentéisme dans la politique globale de gestion des ressources humaines visant à soutenir le bien-être des collaborateurs tout en veillant à rencontrer les besoins organisationnels. Dans ce cadre, les pratiques de dialogue doivent être soutenues et développées.

    Il convient également d’intégrer la gestion de l’absentéisme dans les pratiques managériales. Gérer l’absentéisme fait, en effet, partie des actes managériaux à soutenir dans l’organisation et s’intègre directement dans les pratiques de gestion des ressources humaines. L’approche managériale doit favoriser le dialogue entre le manager et le collaborateur et le management doit être outillé.

    Dans ce cadre, il est prévu, d’une part, d’actualiser un guide pratique à destination de l’encadrement reprenant les concepts et les actes de base spécifiques en matière d’absentéisme ; d’autre part, d’intégrer la problématique de l’absentéisme dans les parcours de formation destinés au management en se référant notamment aux dimensions liées aux techniques d’entretien et de feed-back. Enfin, il a été décidé de sensibiliser le management à la prévention de l’épuisement professionnel.

    L’absentéisme est un phénomène multifactoriel, le plan d’action vise par conséquent à agir sur les différents aspects, dont l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.