Les résultats de l'enquête Samba 2
- Session : 2014-2015
- Année : 2015
- N° : 213 (2014-2015) 1
2 élément(s) trouvé(s).
Question écrite du 03/08/2015
- de ONKELINX Alain
- à LACROIX Christophe, Ministre du Budget, de la Fonction publique et de la Simplification administrative
L'enquête Samba 2 fait naturellement suite à la première enquête du même nom, lancée au mois de novembre 2011. Samba 1 avait notamment fait apparaître des faiblesses en termes de dynamique d'équipe, d'encadrement et de possibilité de développement personnel.
La moyenne des cotations pour l'ensemble des directions générales du SPW, dans les trois catégories de référence (« bien-être et satisfaction » - « motivation et engagement » - « appréciation globale ») se situe aux alentours de 6,5, ce qui représente une moyenne tout à fait acceptable sur un ensemble significatif de critères étudiés.
Néanmoins, les trois notions épinglées en termes de faiblesse dans Samba 1, ressortent à nouveau dans le rapport final de la deuxième enquête, avec des alertes au niveau de la DGO6 (5,04 pour le critère du développement personnel) et de la DGO7 (4,93 pour l'encadrement).
A l'analyse détaillée, les fonctionnaires souhaitent, en grande majorité, continuer à exercer leurs fonctions au sein du Service public de Wallonie. Ils s'y sentent bien et entretiennent de bonnes relations professionnelles entre eux, ainsi qu'avec les cabinets ministériels de tutelle.
Cela étant dit, ces fonctionnaires demandent aussi des améliorations, entre autres, dans le domaine de la transmission des savoirs, de l'autonomie et des responsabilités dans le travail, au niveau de la motivation, de la mobilité interne, de la progression de carrière ou encore de la reconnaissance des compétences réelles (particulièrement aux niveaux 2+, 2 et 3).
Par rapport aux résultats de la première enquête, un projet de plan d'action avait été élaboré par le Comité stratégique du SPW. Ce plan devait reprendre 77 actions dont 17 avaient été considérées comme prioritaires.
A-t-on pu activer (en tout ou en partie) les mesures de ce plan d'action ? Si c'est le cas, quels en sont les résultats concrets, aujourd'hui, sur le terrain ? Si ce n'est pas le cas, pour quelles raisons ?
Un nouveau plan d'action reprenant les observations de la deuxième enquête est-il en préparation ? Les syndicats y seront-ils associés ?
Par ailleurs, il n'existe aucun mécanisme lié à la transmission automatique des savoirs lorsqu'un agent part en retraite, se retrouve en maladie ou demande un transfert vers un autre service. Or les savoirs constituent une mine d'or, non seulement en connaissances pures sur le traitement des matières, mais aussi en terme d'expérience vécue durant toute une carrière. Monsieur le Ministre va-t-il étudier la question prochainement ?
Enfin, concernant l'adéquation entre la charge de travail à effectuer et le salaire octroyé, les niveaux 2+ et 3 se sentent un peu lésés. Même dans un contexte budgétaire difficile et, indépendamment du cadastre en cours des fonctions qualifiées au niveau 2+, existerait-il un levier budgétaire qui permettrait de revaloriser ces deux niveaux de fonction ?
Réponse du 03/09/2015
- de LACROIX Christophe
* SAMBA 1 : État des lieux
En décembre 2012, des groupes de travail se sont réunis et ont proposé des actions qui répondaient aux thématiques transversales identifiées comme faibles.
Un total de 77 actions, relativement autonomes les unes par rapport aux autres, a été proposé par les participants aux groupes de travail.
Parmi celles-ci, le Costra a retenu dans un premier temps les 17 premières actions. À celles-ci se sont ajoutées 3 actions proposées par le Comité Intermédiaire de Concertation.
Ces actions peuvent être regroupées autour de trois thématiques (Bien-être et satisfaction/Motivation et engagement/appréciation globale).
En 2015, un état des lieux a été établi. La plupart des actions sont en cours de réalisation et/ou finalisées.
Les actions qui n’ont pas été finalisées contribueront à alimenter le plan d’actions 2015.
Concrètement, à titre d’exemple, suite au plan d’actions 2011, les actions suivantes ont été mises en place :
- la séance d’accueil des nouveaux agents a été étendue aux contractuels ;
- un Welcom pack a été conçu pour les nouveaux agents ;
- une formation de 6 jours a été proposée à l’attention du management ;
- des affiches de sensibilisation concernant la sécurité au travail ont été diffusées.
* Enquêtes SAMBA 2 : Plan d’actions
Suite à la deuxième enquête SAMBA menée du 15 septembre au 15 octobre 2014, un plan d’actions est en préparation.
Pratiquement, une première ébauche a été concertée en groupe de travail impliquant des représentants de chaque DG.
Dans un souci de cohérence et d’efficience, il a été décidé de lier le plan d’actions Bien-être au plan d’actions Samba 2.
Les organisations syndicales devaient envoyer leurs propositions concernant le plan d’actions Samba 2 pour le courant de ce mois d’août 2015.
Fin août 2015, une proposition de plan d’actions intégrant les remarques des organisations syndicales sera ainsi soumise pour validation au Comité stratégique, puis en septembre aux organisations syndicales.
Ce plan d’actions SAMBA 2 résultera donc :
- des résultats de l’enquête SAMBA 2
- du plan d’actions Samba 2011
- des remarques et propositions de chaque DG
- des remarques et propositions des organisations syndicales
- et intègre le plan d’actions Bien-être
Cette proposition de plan prévoit des actions transversales et spécifiques. En effet, les résultats mettent en évidence des problématiques qui doivent être analysées transversalement et d’autres qui ont des aspects qui relèvent de réalités propres à chaque direction générale.
* La transmission des savoirs
En ce qui concerne la gestion des connaissances, plusieurs projets ont déjà été menés au sein du SPW.
Un de ces projets avait pour objectifs de concevoir et de mettre en place des outils de transfert de connaissances au sein du SPW, afin d’anticiper le risque de déperdition de connaissances critiques, lié principalement aux départs massifs d’agents à la retraite dans les prochaines années. Des outils ont ainsi été créés de manière à être utilisables au sein du SPW.
Ils ont été utilisés de manière pragmatique dans le cadre des deux expériences pilotes dont l’une concernait un service administratif et l’autre, un service technique.
De même, un test pilote relatif à l’accompagnement des fins de carrière a également été mis en place. Ce projet avait notamment pour objectifs de favoriser le transfert des connaissances (notamment critiques) de l’agent « sortant » vers l’agent « entrant » et de faciliter la continuité du service sur base de l’identification des compétences mobilisées par l’agent sortant et des tâches effectuées dans le cadre de ses fonctions.
En outre, une brochure relative à « La gestion des connaissances et visant à identifier les postes vulnérables en matière de transmission des savoirs » a été éditée à destination du management.
Ces différents projets pilotes doivent à présent faire l’objet d’une analyse afin d’évaluer la pertinence de les étendre, de les développer ou de les améliorer de manière à développer une politique de gestion des connaissances qui s’étende à l’ensemble du SPW et à l’ensemble des départs pour quel que motif qu’il soit. Ce travail fait partie intégrante des projets proposés dans le plan d’actions SAMBA 2.