Les communes sous tutelle

• Session : 2015-2016
• Année : 2015
• N° : 41 (2015-2016) 1

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• Question écrite du 12/10/2015

  • de STOFFELS Edmund
  • à FURLAN Paul, Ministre des Pouvoirs locaux, de la Ville, du Logement et de l'Energie
  
  Si les finances de certaines communes ne sont pas dans un état glorieux, celles des CPAS ne le sont pas non plus. Si la commune ou le CPAS obtient des subsides pour mener une série de politiques, il se voit contraint de continuer les efforts d’austérité si elles sont sous tutelle budgétaire.
  
  Ce que l’on gagne d’un côté, on risque de le perdre deux à trois fois de l’autre.
  
  Et globalement, la situation risque de s’empirer, notamment si le CRAC impose de geler tout plan d’embauche.
  
  Dans ce cas précis, l’autorité locale ne pourra même pas mettre en œuvre les politiques, et cela même après avoir reçu un accord pour aider sur le plan du coût du personnel.
  
  N’est-il pas utile d’adapter dans certains cas, une position un peu plus souple permettant aux autorités locales de répondre aux besoins de leur population ?

• Réponse du 26/10/2015

  • de FURLAN Paul
  
  Comme le sait très certainement l'honorable membre, les Communes et Provinces qui se retrouvent sous plan de gestion, suite à l’octroi de prêt(s) d’aide extraordinaire à long terme par le Gouvernement wallon au travers du Compte, voient leurs entités consolidées également soumises à plan de gestion, et ce, jusqu’à l’échéance du dernier prêt octroyé. 
   
  Une entité est dite « consolidée » à partir du moment où elle perçoit une intervention communale/provinciale supérieure à 25.000 euros/an : les CPAS sont donc systématiquement considérés comme entité consolidée. En outre, les mesures adoptées par la Commune s'appliquent mutatis mutandis pour son CPAS.
   
  Il évoque dans ce cadre le plan d'embauche : effectivement, la Commune sous plan de gestion et ses entités consolidées doivent définir un plan d’embauche lors de chaque nouvel exercice budgétaire qui tiendra compte des nouveaux recrutements, remplacements, départs à la retraite, promotions, évolutions de carrière, nominations, etc... Ce plan d’embauche doit également définir la politique de remplacement qui prendra pour principe de ne pas augmenter la masse salariale suite à un remplacement en fixant, par exemple, un pourcentage d’utilisation de la masse salariale des départs naturels.
  
  Si un CPAS, souhaite déroger à ce plan d’embauche, il lui est toujours possible d’introduire une demande de dérogation auprès de mes services, et ce, même si ce CPAS est, comme le dit l'honorable membre « sous tutelle » - je préciserai « sous plan de gestion ».
  
  Je rappelle à cet égard que l’impact découlant de la mise en œuvre de ce plan d’embauche et des éventuelles dérogations accordées doit être intégré et identifié très clairement dans le tableau de bord de l’entité attestant du maintien de l’équilibre financier. En outre, le respect de la balise du coût net de personnel ne doit pas en être affecté.
   
  Cela étant, dans la situation d’une entité qui ne respecte pas la trajectoire telle que définie dans son plan de gestion, il est tout à fait possible aussi que le Centre me propose geler un plan d'embauche, en l’absence d’informations ou de mesures complémentaires attestant in fine le respect de ladite trajectoire.