La pénurie de personnel qualifié
- Session : 2015-2016
- Année : 2016
- N° : 165 (2015-2016) 1
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Question écrite du 03/03/2016
- de CRUCKE Jean-Luc
- à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
Le manque de personnel qualifié est un frein à la compétitivité des industries.
Si pour un emploi administratif (le fantasme du col blanc), il n'est pas rare qu'un employeur reçoive une cinquantaine de candidatures, quand il s'agit de recruter un chaudronnier, un coffreur, un robinetier .... les candidatures sont nettement plus rares.
À force d'avoir dévalorisé les métiers manuels et techniques qui souvent n'ont d'ailleurs plus rien de manuel, mais nécessitent plus de cerveaux que de bras, on a fini par rencontrer la pénurie.
Si la toile de fond est couverte par l'échec du système éducatif qui relève de la compétence de la Fédération Wallonie-Bruxelles, reconnaissons que le système de la formation n'arrive pas à combler le déficit.
Comment la Ministre de l'Emploi et de la Formation prévoit-elle les métiers d'avenir et y prépare-t-elle jeunes et moins jeunes ?
Comment être capable de réagir aux évolutions technologiques imprévisibles ?
Quelle est la réponse donnée par la formation continue ?
Si la verdurisation de l'économie est souvent citée en exemple, sommes-nous certains qu'avec un pétrole à 30 dollars pendant cinq ans les emplois verts seront continueront à tenir le haut du pavé ?
Comment s'adapter à ces transformations incessantes ?
Réponse du 31/03/2016
- de TILLIEUX Eliane
Concernant, de manière générale, la pénurie de personnel qualifié, le FOREm mène depuis plusieurs mois avec le soutien du Gouvernement wallon, une prospective construite sur une double approche:
- une prospective sectorielle identifiant les métiers d’avenir et les compétences nécessaires pour rencontrer les défis de demain ;
- une prospective par métier identifié afin de déterminer les compétences nécessaires y afférentes.
Ainsi, suite au travail de veille des différents secteurs, réalisé notamment dans le cadre des compétences sectorielles en matière d’enseignement, de formation et d’insertion socioprofessionnelle, par les analystes du FOREm, et après avoir interrogé un panel d’experts sur les tendances sectorielles et sur l’impact sur les contenus métiers de ces évolutions, plusieurs nouvelles compétences répondant aux besoins des entreprises et organisations ont ainsi été identifiées. Ces éléments constituent la base d’un véritable travail d'ingénierie pédagogique visant à inclure, de manière permanente, dans les référentiels de formation, l’acquisition de ces compétences anticipées.
Dans ce contexte, il est donc évident que la « formation continue » a un rôle primordial à jouer.
C’est bien le sens des projets de formation des Pôles de compétitivité, financés par le Plan Marshall, et c’est aussi une des missions prioritaires des Centres de compétence qui, grâce à leur approche partenariale, notamment avec les secteurs et les universités, leur expertise et leurs équipements de pointe, sont en capacité d’offrir des réponses flexibles et rapides à des besoins émergents ou pressentis.
À titre d’illustration, le Gouvernement a voulu, au travers de l’Axe V du Plan Marshall 4.0, soutenir plus particulièrement les Centres de compétence actifs dans le domaine des TIC pour accompagner par la formation la transition numérique. Par ailleurs, il revient au service public, aux partenaires sociaux sectoriels et aux experts de veiller à ce que les éléments (réglementaires, techniques ou technologiques, voire socio-économiques) d’évolution, d’hybridation ou de changement des métiers soient bien pris en compte dans les travaux du Service Francophone des Métiers et des Qualifications (SFMQ) afin que celui-ci produise des référentiels de formation initiale adaptés aux enjeux du marché.
Enfin les aides publiques à la formation, notamment les chèques formations, peuvent être orientés en fonction des priorités d’évolution et d’adaptation du marché, comme cela a été le cas pour les formations dites vertes.
Mais il est clair qu’au-delà des investissements publics sur le sujet, les entreprises elles-mêmes devront apprendre à vivre dans ce contexte de mutation continue. Elles devront notamment apprendre à adapter leurs méthodes de gestion des ressources humaines. Leur contribution dans la formation en alternance, en ce compris la formation alternée, dans la certification des compétences, dans la formation continuée sont autant d’éléments qu’elles devront considérer dorénavant non plus comme des dépenses, mais comme des investissements dans leur capacité à absorber les évolutions technologiques. Ce volet alimentera notamment le Pacte pour l’Emploi et la Formation qui fait actuellement l’objet de dernières négociations avec les partenaires sociaux.
Enfin, je rejoins tout à fait l'honorable membre sur le risque d’amalgame résultant de l’opposition entre le concept d’ « intelligence de la main » et celui d’ « intelligence théorique », propre aux métiers dits « intellectuels ». C’est la raison pour laquelle, tant dans le cadre des conventions sectorielles en matière d’enseignement, de formation et d’insertion socioprofessionnelle que, de manière plus transversale, dans le cadre du dispositif multipartenarial d’orientation tout au long de la vie, qui intègrent les 3 Cités des Métiers wallonnes et les activités de l’ASBL « Wordskills Belgium », la démystification, la sensibilisation et la promotion des métiers techniques et technologiques font l’objet de partenariats essentiels au développement et à la pérennisation desquels je travaille avec mes collègues en charge de l’enseignement, en Fédération Wallonie-Bruxelles.