Les signes de redémarrage économique et l'impact sur l'emploi

• Session : 2015-2016
• Année : 2016
• N° : 282 (2015-2016) 1

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• Question écrite du 08/06/2016

  • de STOFFELS Edmund
  • à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
  
  D’après une enquête réalisée par la Commission européenne et la Banque centrale européenne (BCE), 62 % des PME familiales en Belgique s’attendent à une progression de leur activité sur la période 2015-2017.
  
  « C’est en ligne avec un contexte économique modérément positif cette année et l’année prochaine », estime l’économiste de chez ING.
  
  Si les paramètres tels que celui décrit ci-dessus permettent de renouer avec l’espoir d’un redémarrage économique porté par les PME, il faudra d’urgence se pencher sur les points d’interrogation qui continuent à peser, à savoir le coût et la difficulté de trouver de la main-d’œuvre qualifiée.
  
  Depuis la sixième réforme de l’État, la Région wallonne est devenue compétente pour intervenir dans le coût de la main-d’œuvre, que ce soit par des réductions de charges ou par l’octroi de primes.
  Le Gouvernement wallon est-il en mesure de chiffrer l’effort tant en termes budgétaires qu’en termes de nombre d’équivalents temps plein (ETP) qu’on souhaitera remettre au travail ? Madame la Ministre dispose-t-elle d’analyses sectorielles en la matière ?
  
  En ce qui concerne l’adéquation de « l’offre sur le marché du travail » et « les besoins des entreprises en termes de profils professionnels recherchés », Madame la Ministre a-t-elle fait le screening du profil de qualification de ceux inscrits comme demandeurs d'emploi inoccupés (DEI) et qu’on pourrait « rapidement » préparer à trouver un emploi qualifié ?
  
  Dans l’affirmative, combien sont-ils à être « proche du travail » (notion utilisée par contraste avec ceux dont on dit qu’ils sont « éloignés du marché du travail ») ?
  
  Est-ce que l’exercice permettra de répondre à la problématique de la pénurie de main-d’œuvre dans une série de métiers ?

• Réponse du 06/07/2016

  • de TILLIEUX Eliane
  
  Selon les derniers chiffres de l’enquête semestrielle SAFE (Survey on the access to finance of small and medium-sized enterprises in the euro area), réalisée par la Banque centrale européenne auprès de 500 entreprises belges, dont 199 entreprises familiales, et repris par ING Belgique dans une analyse approfondie, 62 % des entreprises familiales s’attendent à une progression de leur activité sur la période 2015-2017, alors que 32 % d’entre elles ont connu une progression de leur activité sur la période 2012-2014.
  
  Ces chiffres confirment les dernières tendances déjà exposées, à savoir que la situation économique s’est améliorée en 2015 et que les intentions d’embauche restent élevées. L’IWEPS, dans ses dernières prévisions économiques, table en 2016 sur une croissance lente qui peine à se raffermir (1,1 % contre 1,2 % en 2015). L’emploi, s’il continue d’augmenter, le ferait à un rythme moins soutenu qu’en 2015.
  
  L’enquête SAFE de la Banque centrale européenne nous apprend aussi que trouver du personnel qualifié et faire face au coût de production lié au travail sont les deux premiers freins au développement rencontrés par les entreprises familiales. Viennent ensuite la concurrence, le manque de demande, la règlementation, puis seulement l’accès au financement.
  
  
  Par ailleurs, la question d’appariement entre l’offre et la demande de travail n’est pas simple puisqu’elle va bien au-delà du niveau de qualification de la main-d’œuvre et de sa durée d’inoccupation. En effet, d’autres facteurs interviennent également au niveau quantitatif (manque de candidats), comme qualitatif: expérience, mobilité, compétences techniques, compétences linguistiques, attitudes, … Par ailleurs, des facteurs bloquants peuvent apparaître au niveau du poste en lui-même et des conditions de travail (horaires, accessibilité, salaire, pénibilité, image du métier, …). Il est donc nécessaire d’aborder la problématique des difficultés de recrutement dans sa globalité et ce, d’autant plus que les freins sont interdépendants, peuvent se cumuler et se renforcer si la situation d’inoccupation vient à se prolonger.
  
  Concernant la problématique générale du coût salarial, il est à noter qu’elle reste un levier fédéral. Les matières transférées concernent les aides à l’emploi relatives aux groupes cibles. Dans ce cadre, les réductions de coût salarial proposées dans le projet de réforme des aides à l’emploi sont liées aux caractéristiques des publics qui en bénéficient : leur âge, leur niveau de scolarisation, leur durée de chômage. Ces aides visent à favoriser l’intégration sur le marché du travail de personnes qui présentent des risques d’exclusion. Par définition, la main-d’œuvre qualifiée dont on pourrait anticiper une forme de rareté ne présente pas de difficulté d’insertion. Les risques de pénurie doivent donc trouver des réponses adaptées, non pas dans une intervention sous forme d’aide à l’emploi, mais bien dans un soutien à la formation des compétences.
  
  En théorie économique, l’augmentation du salaire dans certains métiers, liée à un risque de rareté est un facteur de régulation sur le marché du travail, des salaires plus élevés sont plus attractifs et attirent donc plus de talents (loi de l’offre et de la demande). En soi, l’augmentation du coût salarial est une réponse au problème de pénurie. Cependant, cette augmentation peut générer certaines difficultés, notamment en termes de compétitivité pour certaines activités soumises à la concurrence internationale. Ces aspects relèvent de la politique économique même si dans le cadre des modifications apportées au dispositif SESAM, un incitant spécifique est apporté aux TPE-PME jusqu’à 100 travailleurs, pour soutenir leur croissance, via un subventionnement majoré pour l’engagement de profil de fonction à haute valeur ajoutée liée au management, au développement de l’exportation, à la recherche appliquée, à l’implémentation du numérique dans les techniques de production, ...
  
  Il n’y a donc pas de déterminants sectoriels (ou professionnels) dans l’octroi des aides telles que la réforme les prévoit. Si tel était le cas, les aides à l’emploi transférées ne seraient plus liées à des publics cibles (matières transférées), mais à des secteurs cibles.
  
  Enfin, en termes de métiers en pénurie et de qualifications, de nombreux travaux (notamment JobFocus) ont montré que le niveau de qualification attendu par les employeurs n’était pas le seul élément explicatif des difficultés à recruter dans certains métiers dits ou menacés de pénurie. Cependant, la plupart des métiers qui présentent des difficultés de recrutement ou des risques de pénurie exigent des niveaux de formation et de qualification élevés ou spécifiques.
  
  Pour suivre ces évolutions, le FOREm s’inscrit dans une analyse continue des besoins en recrutement des employeurs et des réserves de main-d’œuvre disponibles pour y répondre. Il informe sur ces réalités et agit, de manière ciblée et à l’aide des leviers dont il dispose ou via ses divers partenariats en vue de favoriser cette intermédiation. Les tables rondes initiées avec les représentants sectoriels dans les différents « domaines d’activité stratégiques » des pôles de compétitivité et des centres de compétences en sont un exemple.
  
  La notion d’« éloignement par rapport à l’emploi » est complexe et multiple elle aussi. Les personnes « très éloignées de l’emploi » le sont, dans certains cas, pour des raisons indépendantes de leur niveau de qualification et qui nécessitent l’intervention des assistants sociaux du FOREm.
  
  Par contre, de manière très concrète, une personne peut être relativement éloignée d’un emploi très qualifié (tels que le sont souvent les métiers en pénurie), mais être particulièrement apte à exercer un emploi moins qualifié.
  
  Il est donc illusoire de tenter de résoudre des problématiques ou des risques de pénurie en formant massivement des personnes très éloignées de l’emploi dans des métiers très qualifiés. Par contre, il faut orienter et former des personnes qui présentent déjà des qualifications vers des emplois encore plus qualifiés (qui présentent des difficultés de recrutement), des personnes peu qualifiées vers des métiers qualifiés, et des personnes éloignées de l’emploi vers des métiers «d’accès» au marché du travail. Ce défi sur le marché du travail ne peut être rencontré que moyennant une identification continue des compétences des demandeurs d’emploi.
  
  Ainsi, le FOREm s’est doté d’un ensemble d’outils qui permettent d’identifier, d’analyser ou de certifier des compétences. Ces outils ont systématiquement deux objectifs. Le premier objectif est de favoriser l’orientation ou la formation de chaque demandeur d’emploi (en fonction de son parcours de formation ou professionnel). Le second objectif est de contribuer au monitoring des compétences disponibles pour comprendre et anticiper les risques de pénurie sur le marché du travail.
  
  Le FOREm a mis en place un parcours d’identification des compétences qui s’organise autour de plusieurs prestations disponibles tout au long du parcours des demandeurs d’emploi. Parmi ces prestations on retrouve notamment :
  - le positionnement métier des demandeurs d’emploi à l’inscription ;
  - l’analyse des compétences des demandeurs d’emploi ;
  - la reconnaissance ou la certification des compétences.
  
  L’ensemble de ces prestations peut être mis en œuvre en fonction des besoins des demandeurs d’emploi. Les résultats de ces prestations sont globalisés pour contribuer à un monitoring continu du potentiel de réponse à des demandes de compétences sur le marché du travail et donc à la gestion ou l’anticipation des difficultés de recrutement.