La discrimination à l'embauche des femmes musulmanes

• Session : 2015-2016
• Année : 2016
• N° : 284 (2015-2016) 1

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• Question écrite du 08/06/2016

  • de DE BUE Valérie
  • à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
  
  Le Réseau européen contre le racisme ENAR a publié un rapport intitulé « Femmes oubliées » sur l’impact de l’islamophobie sur les musulmanes dans huit pays : la Belgique, le Danemark, la France, l’Allemagne, l’Italie, les Pays-Bas, la Suède et le Royaume-Uni.
  
  50 % des plaintes déposées par des femmes pour motifs relatifs à la religion en 2014 concernaient l’emploi. Pire, 44 % des employeurs estiment que le port du voile peut influencer de façon négative la sélection des candidats.
  
  Madame la Ministre a-t-elle des données plus précises pour la Wallonie ?
  
  Ce phénomène se développe-t-il d'année en année ?
  
  Que compte-t-elle mettre en place comme campagne afin de ne pas tomber dans la stigmatisation ?

• Réponse du 06/07/2016

  • de TILLIEUX Eliane
  
  Les discriminations à l’embauche restent un phénomène particulièrement préoccupant qui mobilise le Gouvernement wallon.
  
  Le rapport ENAR (Réseau européen contre le racisme), comme toutes les analyses et études réalisées par Unia (anciennement Centre Interfédéral pour l’Égalité des Chances et la Lutte contre le Racisme) et l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes le démontrent.
  
  Pour objectiver ce phénomène, Unia et l’Institut proposent notamment aux personnes victimes de discrimination de se signaler via leur site respectif et cela depuis de nombreuses années. Dans ce cadre, Unia rapporte qu’un dossier relatif au port du voile dans le cadre de l’accès à l’emploi des femmes musulmanes en Wallonie a été ouvert en 2015, 2 en 2014, 3 en 2013, 3 en 2012 et 1 en 2011. La publication du prochain baromètre des discriminations dans l’emploi réalisé par Unia est prévue en 2018. Elle pourra nous éclairer davantage sur l’ampleur du phénomène.
  
  Néanmoins, d’après l’édition 2012 du 1er baromètre, il ressort des tests de comportement que les personnes d’origine étrangère sont discriminées lors de l’invitation à un entretien. L’origine provoque en effet une différence de traitement et influence la probabilité, pour un candidat, d’être invité à un entretien d’embauche.
  Ainsi, un candidat d’origine étrangère, par rapport à un homme de 35 ans d’origine belge, a 6,6 points de pourcentage de « chances » de plus de subir un désavantage discriminatoire et 4,5 points de pourcentage de « chances » de moins de bénéficier d’un avantage discriminatoire.
  
  D’autres éléments issus de cette étude sont à pointer :
  * près de 10 %, des responsables des ressources humaines interrogés affirment que l’origine du candidat exerce une influence sur la sélection finale ;
  * 45 % de ces responsables disent que certains signes religieux, comme le foulard, ont un impact sur la sélection finale (la question est évidemment de savoir dans quelle mesure cette distinction est fondée sur la religion ou sur l’origine ethnique) ;
  * 8 % des responsables indiquent que les candidats issus d’une minorité ethnique doivent davantage prouver leur valeur lors d’une procédure de sélection (ici aussi, la discrimination se manifeste à d’autres stades du processus de recrutement) ;
  * 75 % des personnes d’origine étrangère interrogées disent avoir été victimes de discrimination au moins une fois durant leur recherche d’emploi.
  
  En matière de formations, plusieurs actions positives sont déjà mises en place.
  
  Au niveau d’Unia, une formation (« e-Div ») est accessible en ligne et vise, par des exemples précis, à répondre à toute question relative à la lutte contre les discriminations, notamment lors d’un recrutement.
  
  En ce qui concerne le FOREm, des formations portant sur la gestion de la diversité des ressources humaines et la lutte contre les discriminations, en ce compris la prévention de celles-ci, sont régulièrement proposées aux agents, en particulier à ceux en contact direct avec les publics du FOREm. En outre, tous les conseillers en lien avec les entreprises se verront proposer, en 2016, une formation « Égalité & Diversité ».
  
  Le FOREm attire aussi l’attention des entreprises sur les éléments discriminants, au sens légal du terme, pour les aider à optimaliser leur communication dans les procédures de recrutement.
  
  Dans le cadre de la gestion des offres d’emploi qu’il diffuse sur ses canaux, le FOREm effectue un contrôle de qualité quant au respect des obligations légales des employeurs en termes de discrimination, tant directe qu’indirecte.
  
  Les demandeurs d’emploi qui contactent les entreprises suite à une offre diffusée par un des canaux du FOREm ont en outre la faculté de saisir les services du FOREm pour mentionner les éventuels abus dont ils feraient l’objet.
  
  Par ailleurs, mon département soutient également le « Consortium Diversité » réunissant le DISCRI (Dispositif de concertation et d’appui aux Centres Régionaux d’Intégration), le CRIPEL (Centre Régional pour l'Intégration des Personnes étrangères ou d'origine étrangère de Liège), EGID (Département des Études sur le genre et la diversité en gestion de HEC-Ecole de gestion de l’ULg), le FOREm, la CSC et la FGTB. Lors des dernières rencontres avec ce Consortium, actif en matière d’information, de sensibilisation, de formation et de réalisation d’outils de promotion de la gestion de la diversité, qui ont été organisées en mon Cabinet le 16 mars et le 27 mai derniers, les perspectives pour 2016-2017 ont été discutées. Sous mon impulsion, les différents acteurs ont proposé un projet de plan d’actions qui devrait encore renforcer la prévention des discriminations à l’embauche et les mesures permettant de lutter contre celles-ci, tout en poursuivant la dynamique de sensibilisation à la gestion de la diversité des ressources humaines, comme source de croissance, dans les entreprises et les organisations. Le futur plan d’actions sera arrêté en fonction de la pertinence et de la faisabilité des actions proposées, au regard des besoins objectivés.
  
  En outre, dans le cadre du Plan portant sur la question du radicalisme, mon département a obtenu des moyens qui seront notamment dédicacés à l’engagement d’un agent pour chaque Instance Bassin (IBEFE). Ces agents seront spécifiquement chargés de développer des actions concrètes et opérationnelles en vue de promouvoir l’emploi des personnes étrangères et d’origine étrangère. Cette mission s’appuiera sur un travail de réseau mené avec les entreprises et les opérateurs de formation et d’insertion.
  
  Ces agents auront notamment pour tâches d’organiser un plan de sensibilisation des entreprises à la diversification de leurs ressources humaines, d’accompagnement et de conseil dans la gestion de cette diversité, en ce compris en ce qui concerne la gestion des signes et pratiques convictionnelles sur le lieu de travail et le fait de les autoriser ou de les interdire.
  
  La lutte contre les discriminations, notamment à l’égard des femmes reste une priorité pour le Gouvernement et les mesures que je viens d’évoquer, en lien avec mes compétences, participent à une dynamique qu’il convient de soutenir à tous les niveaux : politique, des partenaires sociaux sectoriels et interprofessionnels, du secteur associatif, des citoyens, …