La discrimination à l'embauche des femmes musulmanes
- Session : 2015-2016
- Année : 2016
- N° : 286 (2015-2016) 1
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Question écrite du 14/06/2016
- de KAPOMPOLE Joëlle
- à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
Le Réseau européen contre le racisme a publié, récemment, un rapport intitulé « Femmes oubliées » sur l’impact de l’islamophobie sur les musulmanes dans 8 pays, la Belgique en fait partie. Les femmes musulmanes sont au niveau de l’emploi victimes d’une triple discrimination : de genre, ethnique et religieuse. Selon les données du Centre pour l’égalité des chances, 50 % des plaintes déposées par les femmes en Belgique en 2014 concernaient l’emploi. Selon le Collectif contre l’islamophobie en Belgique (CCIB), 63,6 % des crimes et délits identifiés de janvier 2012 à septembre 2014 visaient des femmes. Ces chiffres sont inquiétants.
Madame la Ministre a-t-elle pris connaissance de ces chiffres ?
Des actions sont-elles prévues à l’avenir ?
A-t-elle des contacts avec les fédérations professionnelles pour mettre en place des synergies visant à lutter contre cette forme de discrimination ?
Qu’en est-il du plan « anti discrimination » ?
L’évaluation annuelle de la mise en œuvre de ce plan a-t-elle déjà été effectuée ?
Réponse du 25/07/2016
- de TILLIEUX Eliane
Les discriminations au niveau de l’emploi restent un phénomène particulièrement préoccupant qui mobilise le Gouvernement wallon.
Le rapport ENAR (Réseau européen contre le racisme), comme toutes les analyses et études réalisées par Unia (anciennement Centre interfédéral pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme) et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes le démontrent.
Pour objectiver ce phénomène, Unia et l’Institut proposent notamment aux personnes victimes de discrimination de se signaler via leur site respectif et cela depuis de nombreuses années. La publication du prochain baromètre des discriminations dans l’emploi réalisé par Unia est prévue en 2018. Elle pourra nous éclairer davantage sur l’ampleur du phénomène.
En revanche, de nombreuses actions positives pour lutter contre ces discriminations ont déjà été mises en place.
Au niveau d’Unia, une formation (« e-Div ») est accessible en ligne et vise, par des exemples précis, à répondre à toute question relative à la lutte contre les discriminations, notamment lors d’un recrutement.
En ce qui concerne le Forem, des formations portant sur la gestion de la diversité des ressources humaines et la lutte contre les discriminations, en ce compris la prévention de celles-ci, sont régulièrement proposées aux agents, en particulier à ceux en contact direct avec les publics du Forem. En outre, tous les conseillers en lien avec les entreprises se verront proposer, en 2016, une formation « Égalité & Diversité ».
Le Forem attire aussi l’attention des entreprises sur les éléments discriminants, au sens légal du terme, pour les aider à optimaliser leur communication dans les procédures de recrutement.
Dans le cadre de la gestion des offres d’emploi qu’il diffuse sur ses canaux, le Forem effectue un contrôle de qualité quant au respect des obligations légales des employeurs en termes de discrimination, tant directe qu’indirecte.
Les demandeurs d’emploi qui contactent les entreprises suite à une offre diffusée par un des canaux du Forem ont en outre la faculté de saisir les services du Forem pour mentionner les éventuels abus dont ils feraient l’objet.
Par ailleurs, mon département soutient également le « Consortium Diversité » réunissant le DISCRI (Dispositif de concertation et d’appui aux Centres Régionaux d’Intégration), le CRIPEL (Centre Régional pour l'Intégration des Personnes étrangères ou d'origine étrangère de Liège), EGID (Département des études sur le genre et la diversité en gestion de HEC-Ecole de gestion de l’ULg), le Forem, la CSC et la FGTB. Les actions menées par le Consortium sont évaluées dans le cadre d’un comité d’accompagnement qui se réunit régulièrement. Lors des dernières rencontres avec ce Consortium, actif en matière d’information, de sensibilisation, de formation et de réalisation d’outils de promotion de la gestion de la diversité, qui ont été organisées en mon Cabinet le 16 mars et le 27 mai derniers, les perspectives pour 2016-2017 ont été discutées. Sous mon impulsion, les différents acteurs ont proposé un projet de plan d’actions qui devrait encore renforcer la prévention des discriminations à l’embauche et les mesures permettant de lutter contre celles-ci, tout en poursuivant la dynamique de sensibilisation à la gestion de la diversité des ressources humaines, comme source de croissance, dans les entreprises et les organisations. Le futur plan d’actions sera arrêté en fonction de la pertinence et de la faisabilité des actions proposées, au regard des besoins objectivés.
En outre, dans le cadre du Plan portant sur la question du radicalisme, mon département a obtenu des moyens qui seront notamment dédicacés à l’engagement d’un agent pour chaque Instance Bassin (IBEFE). Ces agents seront spécifiquement chargés de développer des actions concrètes et opérationnelles en vue de promouvoir l’emploi des personnes étrangères et d’origine étrangère. Cette mission s’appuiera sur un travail de réseau mené avec les entreprises et les opérateurs de formation et d’insertion.
Ces agents auront notamment pour tâches d’organiser un plan de sensibilisation des entreprises à la gestion de l a diversité de leurs ressources humaines. Ils organiseront aussi, dans ce cadre, des actions d’accompagnement et de conseil, en ce compris en ce qui concerne la gestion des signes et pratiques convictionnelles sur le lieu de travail et le fait de les autoriser ou de les interdire.
La lutte contre les discriminations, notamment à l’égard des femmes, reste une priorité pour le Gouvernement et les mesures que je viens d’évoquer, en lien avec mes compétences, participent à une dynamique qu’il convient de soutenir à tous les niveaux : politique, des partenaires sociaux sectoriels et interprofessionnels, du secteur associatif, des citoyens, etc.