L'emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées et les PME

• Session : 2015-2016
• Année : 2016
• N° : 1252 (2015-2016) 1

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• Question écrite du 06/07/2016

  • de DAELE Matthieu
  • à PREVOT Maxime, Ministre des Travaux publics, de la Santé, de l'Action sociale et du Patrimoine
  
  En Wallonie, le taux d'occupation de personnes ayant un handicap mental dans les entreprises est inférieur à 5 % ... C'est le chiffre avancé dans une étude menée par HEC Liège et l'école de gestion d'Anvers. Pour la faire, les universitaires ont eu recours à des personnes ayant un handicap mental comme chercheurs. Ensemble, ils ont publié un livre blanc où ils font un certain nombre de constats et de recommandations. Les chercheurs ont visité 26 entreprises privées et PME qui emploient des personnes handicapées mentales.
  
  En fait, il existe de nombreux avantages à engager une personne ayant un handicap mental. Pour Benjamin Huybrechts, professeur d'économie sociale aux HEC de Liège, il y a l'aspect humain et l'aspect économique. Il y a également la motivation, la loyauté, la créativité...
  
  Le but de cette étude baptisée ID@work (Intellectual Disability at Work) est de sensibiliser le monde économique et politique pour favoriser l'engagement des personnes handicapées mentales. Elle doit aussi aboutir à la mise en place d'une application web destinée aux entreprises privées et aux PME.
  
  Monsieur le Ministre a-t-il connaissance de cette étude ? Soutient-il financièrement cette initiative ? Quelles autres initiatives soutient-il afin de favoriser l'engagement de personnes handicapées au sein des entreprises et PME ?

• Réponse du 27/07/2016

  • de PREVOT Maxime
  
  Sur base de l’enquête sur les forces de travail, version 2011, le taux d’emploi des personnes ayant un handicap mental est effectivement estimé à quelque 6 % si on se limite à la déficience intellectuelle au sens strict. Le taux d’emploi des groupes atteint d’autres formes de problèmes mentaux, est supérieur … mais, quel que soit le groupe de personnes sur lequel on porte l’attention, toujours est inférieur au taux moyen d’emploi des personnes « connaissant des limitations consécutives à leurs problèmes de santé » (33,4 % selon les données fournies par Belstat pour l’ensemble des problèmes de santé pour lesquels l’investigation a été faite) … largement en dessous du taux d’emploi des personnes sans problèmes de santé (67,3 % d’après la même enquête).
  
  Le rapport récemment publié par l’Antwerp Management School, associé à HEC Liège, est dès lors particulièrement intéressant. Notons qu’il ne visait pas à établir la situation statistique, mais à déterminer les facteurs facilitant, ou au contraire limitant l’inclusion des personnes atteintes de déficiences intellectuelles dans le monde de l’entreprise.
  
  Vous aurez noté que dans le tableau d’ensemble dressé par ce rapport, des pratiques wallonnes, entre autres dans le cadre des actions menées par l’AVIQ-Branche handicap sont présentées comme particulièrement positives. Ainsi, plusieurs bonnes pratiques identifiées sont menées par des jobcoaches du projet pilote de Soutien dans l’emploi, cofinancé par le Fonds social européen, et qui s’avère particulièrement pertinent pour le public cible.
  
  L’initiative est soutenue financièrement par le Fédéral et par plusieurs entreprises privées.
  
  En ce qui concerne votre questionnement sur les autres initiatives soutenues afin de favoriser l’engagement de personnes handicapées au sein des entreprises et des PME, je voudrais insister sur le fait que le recrutement et le maintien à l’emploi sont indissociablement liés. Bon nombre de personnes handicapées le deviennent en effet pendant leur vie active, et si l’on peut leur éviter de passer par la perte d’emploi, le bénéfice est tout aussi évident.
  
  Les efforts à déployer ne relèvent évidemment pas seulement de ma sphère de compétences. Ils s’inscrivent dans des actions menées en concertation avec le Fédéral et d’autres secteurs de la Région, ou de la Fédération Wallonie-Bruxelles pour ce qui est de l’enseignement. Notons par exemple que le premier interlocuteur du demandeur d’emploi handicapé est le Forem, l’AViQ (en particulier la Branche handicap) venant en renfort pour certains d’entre eux.
  
  A propos de ces actions complémentaires, l’AViQ, sous ma tutelle, développe diverses actions en ce sens. Ainsi :
  
  - elle est chargée de la mise en œuvre de diverses aides à l’emploi, visant l’égalité des chances des personnes handicapées sur le marché de l’emploi. Le nombre de bénéficiaires de ces interventions a plus que doublé en dix ans. Il ne s’agit pas seulement d’aide financière. Par exemple, dans le cadre de la prime de compensation, l’accent est plus que jamais mis sur l’ajustement des situations de travail, en réservant le soutien financier aux coûts que cela implique ;
  
  - d’importantes actions d’information et de conseil sont également développées, tant auprès des personnes handicapées que des entreprises ou des opérateurs d’insertion professionnelle et ce, via son site internet, l’action de ses Bureaux régionaux, son « téléphone vert », ou Carrefour Emploi Formation-Orientation. Elle vise à outiller, informer les employeurs et les intermédiaires de l’emploi sur le handicap et sa gestion sur le lieu de travail, démystifier et sensibiliser au handicap ;
  
  - des actions de sensibilisation sont menées afin de « donner envie » aux employeurs, d’employer des personnes handicapées :
  * par la diffusion d’expériences et de bonnes pratiques,;
  * par l’organisation d’événements médiatiques tels que par exemple, le DUO Day où au cours d’une journée, des duos « travailleur ordinaire/travailleur handicapé » partagent les mêmes activités;
  * via des collaborations avec les opérateurs de placement (Forem et entreprise de travail intérimaire), de gestion des ressources humaines (secrétariats sociaux, services de prévention et de protection, …), les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs (fédérations patronales, fonds sectoriels, organisations syndicales, etc. ;
  
  - divers services sont agréés pour contribuer à cet objectif, en particulier les services d’accompagnement, les centres de formation professionnelle et les entreprises de travail adapté ;
  
  - en matière de formation, préalable indispensable à l'emploi et souvent à la reconversion après l'apparition d'un handicap, je souhaiterais que l’ensemble des opérateurs de formation soit plus attentif aux stagiaires ou candidats stagiaires handicapés, et que la visibilité des actions menées soit mieux assurée. Des conventions de collaboration allant en ce sens sont déjà mises en œuvre avec le Forem et l’IFAPME ;
  
  - enfin, concernant les centres de formation professionnelle spécialisée, récemment renommés « Centres de formation et d'insertion socioprofessionnelle adaptées », la nouvelle législation entrée en vigueur en 2014 a permis d’actualiser l’offre de formation de ces centres, dans le souci de mieux répondre à la fois aux besoins des personnes handicapées et aux attentes des entreprises.