La promotion de la diversité liée à l’âge, le handicap ou l’origine au sein du cabinet de Monsieur le Ministre

• Session : 2016-2017
• Année : 2016
• N° : 388 (2016-2017) 1

2 élément(s) trouvé(s).

• Question écrite du 29/12/2016

  • de WAHL Jean-Paul
  • à PREVOT Maxime, Ministre des Travaux publics, de la Santé, de l'Action sociale et du Patrimoine
  
  L’impact positif de la diversité sur le marché du travail est indéniable.
  
  Les pouvoirs publics doivent montrer l’exemple en la matière  : assurer l'égalité femmes-hommes, valoriser l'emploi des seniors, recruter des jeunes sans les discriminer, encourager l’embauche des personnes en situation de handicap ou d’origine étrangère.
  
  Aussi, je souhaiterais savoir  :
  - quelles sont les mesures qui ont été prises pour soutenir la diversité au sein du cabinet de Monsieur le Ministre;
  - si des mesures ont été prises, dispose-t-il déjà d’un bilan en termes de résultats ?
  
  

• Réponse du 16/01/2017

  • de PREVOT Maxime
  
  En tant que Ministre de l’Action sociale et de l’Égalité des chances, je suis sensible à cette question. Au niveau de l’égalité de genre, j’ai le plaisir de porter à la connaissance de l'honorable membre qu’il n’y a pas de ségrégation verticale dans mon cabinet : je me réjouis de pouvoir compter sur un Chef de Cabinet pour les Travaux publics et le Patrimoine, d’une part, et sur une Cheffe de Cabinet pour la Santé et l’Action sociale, d’autre part.
  
  Comme le sait l'honorable membre, il n’existe que peu d’obligations en la matière pour les administrations publiques au sens large. En vertu du décret du 6 novembre 2008, il est toutefois interdit de discriminer dans le domaine de l’emploi.
  
  Cependant, le 26 février 2015, le Gouvernement wallon modifiait les dispositions de l’arrêté du 18 décembre 2003 portant le Code wallon de la Fonction publique relatives au recrutement et à la carrière des personnes handicapées dans la fonction publique wallonne. C’est ainsi qu’une norme de 2,5 % de personnes handicapées sur l’ensemble des effectifs est maintenant une préoccupation de l’ensemble des mandataires dirigeants.
  
  Si le Décret Mixité ne s’applique pas davantage au secteur public (mais bien au monde associatif), je suis aussi heureux de lui faire savoir qu’il n’y a pas plus de deux tiers du personnel du même sexe dans mon cabinet. Et cela, en dépit du fait que le domaine des infrastructures reste un secteur où les femmes furent historiquement largement sous-représentées. Les effectifs en Santé et Action sociale sont, en revanche, davantage féminisés. Il faut donc continuer à encourager les jeunes à choisir des métiers non stéréotypés afin de favoriser une mixité dans tous les secteurs, ce qui est source de meilleures performances d’après différentes études.
  
  Le personnel de mon Cabinet est aussi diversifié au niveau des tranches d’âges : il est important, d’une part, de donner leurs chances aux jeunes, dont l’enthousiasme et la culture digitale peuvent nous apporter beaucoup, et d’autre part, de pouvoir s’appuyer sur l’expérience des aînés.
  
  Enfin, un certain nombre de travailleurs peuvent être porteurs d’un handicap, mais n’ont pas l’obligation d’en avertir leur employeur pour des questions d’ordre privé qu’il faut respecter, voire, n’ont pas la volonté de faire reconnaitre officiellement cette situation.
  
  Quoi qu’il en soit, même si je suis convaincu que la diversité au sein d’une équipe l’enrichit et que les discriminations comme les inégalités sont des entraves à la bonne gouvernance et au progrès d’une société, ma préoccupation a toujours été de veiller à l’engagement des personnes les plus adéquates, tant au niveau professionnel que sur le plan humain, dont le profil correspond le mieux possible au poste vacant.