L'emploi dans les PME

• Session : 2016-2017
• Année : 2017
• N° : 131 (2016-2017) 1

2 élément(s) trouvé(s).

• Question écrite du 24/01/2017

  • de STOFFELS Edmund
  • à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
  
  J’ai lu dans l’Écho que les PME en Belgique francophone étaient trop petites (9 salariés en moyenne contre 11 en Flandre). Madame la Ministre confirme-t-elle ?
  
  3/4 des patrons de PME accordent au minimum 3 jours de formation l’année à leurs salariés, car ils voient ces formations comme des investissements.
  
  Bizarrement les patrons de PME se disent plus préoccupés par la motivation de leurs employés que par leurs compétences ! Une de leur plus grande peur c’est l’absentéisme.
  
  L’absence de période d’essai et le coût des licenciements sont parmi d’autres des freins à l’embauche.
  
  Quel enseignement faut-il tirer du fait que c’est plus la motivation que les compétences du personnel qui préoccupent les patrons de PME ? Si tel est le cas, c’est interpellant !
  
  Madame la Ministre a-t-elle procédé à une analyse quant aux paramètres qui sont les causes de l’érosion de la motivation ? S’agit-il d’un manque d’attractivité de bon nombre d’emplois ou d’un manque de caractère répressif en cas de refus d’emploi ? Les observations du Forem convergent-elles avec le constat des UCM ?

• Réponse du 21/02/2017

  • de TILLIEUX Eliane
  
  L’article de L’Écho, auquel la question fait référence, reprend les résultats d’une enquête, réalisée par l’UCM, sur les Déterminants de la croissance des PME (Source : « Enquête sur la croissance des PME : stop aux préjugés ! », communiqué de presse, UCM, 20/12/2016 http://www.ucm.be/Actualites/Enquete-sur-la-croissance-des-PME-stop-aux-prejuges), auprès de 400 chefs de PME francophones, en vue de connaître les éléments déterminants et les freins à la croissance. L’échantillon concernait des indépendants ayant 16 ans d’activité en moyenne. 55 % des entreprises interrogées étaient des entreprises familiales. 48 % des répondants n'occupaient pas de personnel salarié.
  
  Selon l’étude « Analyse des performances et évolution du tissu PME wallon », réalisée par Ernst & Young, la PME wallonne est, en moyenne, effectivement plus petite qu’au nord du pays et cela vaut pour tous les secteurs d’activité, avec toutefois une nuance notoire. Le différentiel de taille est plus accentué dans l’horeca et les services aux personnes (activités globalement axées sur la demande intérieure), mais faible ou insignifiant dans l’industrie (plus portée vers les marchés extérieurs). Le fait que le marché wallon soit plus petit et moins dense offre une première explication à la taille inférieure des PME wallonnes, mais il pourrait y avoir d’autres raisons, notamment une plus grande jeunesse ou une croissance moins rapide des PME wallonnes.
  
  Toutefois, le rapport du Conseil des PME et les différentes analyses réalisées par les services relevant des compétences mon Collègue Jean-Claude Marcourt, dans le cadre de l'élaboration du Manifeste pour les PME, fournissent une description objective, quantifiée et indépendante de la situation des PME en Wallonie. La Wallonie est une terre de PME. Celles-ci représentent 99 % des entreprises wallonnes. Elles emploient environ 80 % des salariés du secteur privé et génèrent 18 % du PIB. Ces dernières années, des performances significatives ont été enregistrées à plusieurs niveaux :
  * Une hausse significative du nombre de PME. Entre 2000 et 2014, le nombre de PME s’est accru de 44 % en Wallonie (« L'entreprise, je veux savoir ! », 8e édition, UWE, 2015), soit une création nette de près de 31.000 entreprises et une augmentation de 2,8 % par an. Sur cette même période, le taux de création brut s'est élevé à 7,6 % par an en Wallonie contre 7,0 % en Flandre ;
  * Un taux de croissance de l'emploi au sein des PME bien supérieur à la moyenne belge et européenne. Les PME wallonnes qui ont été actives sans discontinuer entre 2006 et 2012 ont créé près de 28.000 postes équivalents temps plein, soit une augmentation des effectifs de 14,9 % (Source : « Analyse des performances et évolution du tissu PME wallon », Édition 2014, E&Y). À titre de comparaison, ce chiffre s'élève à 9 % en Flandre et à 2 % en moyenne au sein de l'Union européenne ;
  * Des taux de survie des entreprises en Wallonie qui ont augmenté sur la période 2010-2012 et se sont progressivement rapprochés des taux de la Flandre. En 2012, les PME wallonnes affichaient des taux de survie de 90 % à 1 an, 80 % à 2 ans et 75 % à 3 ans (« Chiffres clés sur les starters et recommandations », UCM, 2013, pp 13-14). Le taux de survie à 5 ans était, quant à lui, de 65 % contre 71 % en Flandre.
  
  Néanmoins, si les PME jouent un rôle primordial dans le dynamisme économique de la Région, elles sont aussi plus fragiles que les grandes entreprises, en raison de leur taille et de leurs moyens plus limités.
  La crise financière de 2008, l'intensification de la concurrence mondiale, l'accélération de la désindustrialisation et les changements rapides et radicaux des modèles d'affaires générés par l'économie du numérique sont autant d'éléments disruptifs récents qui ont impacté le tissu de PME wallonnes, mais qui ont également offert de nouvelles opportunités de croissance. La Région ne souffre pas d'un déficit de création brute d'entreprises, mais présente plutôt des difficultés à les pérenniser. Ainsi, les efforts entrepris ces dernières années seront poursuivis pour soutenir les PME et les renforcer afin d'accélérer leur croissance, en augmenter la taille moyenne et stimuler la création de nouvelles.
  
  L’enquête de l’UCM met aussi en avant des résultats encourageants puisque 71 % des chefs de PME interrogés souhaitent développer ou redéployer leur entreprise/activité au cours des trois prochaines années, tant en termes de chiffres d’affaires que d’emplois.
  
  Concernant, par ailleurs, la préoccupation des patrons quant à la motivation de leurs employés avant celle relative à leurs compétences, ce constat va dans le sens d’autres conclusions issues d’enquêtes réalisées par le prestataire RH SD Worx. Ainsi, une implication forte des collaborateurs dans l’entreprise irait de pair avec 13 % de productivité en plus, 50 % d’arrêts maladie et 21 % de rotation en moins.
  
  Concernant les mesures permettant de maintenir la motivation des collaborateurs, on observe que les mesures salariales ne constituent pas, à elles seules, un facteur d’implication. Par contre, une politique salariale déficiente a bel et bien un impact négatif. Ainsi, ce sont, avant tout, les facteurs intrinsèques comme la reconnaissance, les possibilités de développement et l’autonomie qui améliorent l’implication.
  
  En outre, concernant la suppression de la période d’essai, une étude d’Acerta relayée par l’Écho a analysé l’impact de celle-ci sur les ruptures de contrats auprès de 40.000 employeurs et il en ressort que, dans les six premiers mois de l’engagement, on observe une diminution de 30 % du nombre de licenciements et de démissions, par rapport à 2014.
  L’étude souligne néanmoins que les ruptures de contrat sur le court terme restent plus fréquentes dans les PME que dans les grandes entreprises et précise que cela serait lié au fait que les patrons de PME engagent plus souvent « sur une bonne impression du/de la candidat-e » sans passer par une procédure de sélection approfondie.
  
  Toujours selon Acerta, le point positif est que le nouveau travailleur dispose d’une période d’adaptation plus longue puisque l’employeur n’est plus soumis à la pression financière l’obligeant à décider, lors des six premiers mois, si le nouveau collaborateur convient. La collaboration peut être évaluée sur une période plus longue et dans une perspective plus vaste. Le revers de la médaille serait toutefois qu’il arrive désormais souvent que l’employeur ne prévoie aucun moment d’évaluation, de sorte que des travailleurs peuvent occuper plus longtemps un emploi qui ne leur convient pas, ce qui n’est bénéfique ni au travailleur ni à l’employeur étant donné que les collaborateurs qui ne correspondent pas à l’entreprise ne sont pas heureux et n’exécutent pas leur travail avec enthousiasme.
  
  Pour conclure, lors de l’organisation de tables rondes réunissant plus de 250 experts relativement à l’analyse des besoins de formation en 2016, le FOREm a observé pour l’ensemble des domaines d’activités stratégiques qu’une forte majorité de représentants sectoriels ou d’employeurs identifiait régulièrement les « compétences sociales et professionnelles », à côté des compétences techniques et technologiques comme élément critique. Cette question apparaît bien devenir une thématique transversale pour laquelle les centres de formation, en ce compris les Centres de compétence, devront s’atteler et déployer une offre de service à côté du développement de compétences techniques génériques ou spécifiques au secteur d’activité.