La motivation des agents du SPW
- Session : 2016-2017
- Année : 2017
- N° : 235 (2016-2017) 1
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Question écrite du 25/04/2017
- de HENQUET Laurent
- à LACROIX Christophe, Ministre du Budget, de la Fonction publique, de la Simplification administrative et de l'Energie
La Secrétaire générale du SPW, Madame Sylvie Marique, a annoncé, lors de son audition en commission du 20 juin 2016, qu’il fallait maintenir un niveau élevé de motivation des agents pour atteindre les objectifs du contrat d’administration.
En effet, le Plan bien-être a été défini pour établir un environnement de travail favorable qui développe le bien-être des travailleurs et donc l’efficience et la qualité du travail. Ceci permettant de contrer une menace qui est le bore-out.
Quel est l’impact du bore-out sur l’absentéisme des agents ?
Comment le contrer ?
Quelles sont les mesures concrètes qui ont amélioré le travail des agents ?
Quels sont les objectifs qui doivent être poursuivis en 2017 pour optimiser l’efficacité et le bien-être au travail ?
Comment évaluer cela concrètement ?
Réponse du 18/05/2017
- de LACROIX Christophe
Dans sa Déclaration de politique régionale, le Gouvernement wallon entend effectivement promouvoir une Fonction publique attractive et valorisante en développant notamment une politique préventive et active en matière de bien-être et de santé au travail et en portant une attention particulière à la prévention du burnout et de l’absentéisme.
Ces problématiques, ainsi que les problématiques qui y sont liées tel que le bore-out, revêtent une importance capitale. En effet, de la bonne gestion de celles-ci dépend la motivation des agents et donc l’efficience et la qualité du travail.
En cela, il me paraissait indispensable que des mesures concrètes puissent être envisagées afin de garantir le bien-être de tous ceux qui participent au quotidien au développement de la Wallonie.
Pour rencontrer la satisfaction des usagers sans mettre à mal celle de nos agents, c’est une réflexion profonde sur le déploiement d’une nouvelle culture d’entreprise que j’ai initiée au sein de l’Administration wallonne. On ne peut, en effet, prendre le risque de se priver de ses nombreux talents par un manque de vigilance ou de prévoyance à leur égard.
C’est dans cet esprit que le Plan Bien-être a été lancé afin de fournir à tous les membres du personnel de l’Administration wallonne un cadre de travail et de fonctionnement dans lequel ils se sentent bien et où ils peuvent effectuer leurs prestations dans une harmonie constante.
Selon Medconsult (ASBL chargée par le SPW du contrôle des absences pour maladie), en 2015, 3096 certificats sont en rapport avec du burnout (1449) ou un syndrome dépressif (1647) ce qui représente 10,91 % des absences. À ce jour, l’administration ne dispose pas de données chiffrées relatives au bore-out et au brown-out. Les résultats de l’enquête SAMBA 2 établissent, quant à eux, que les fonctionnaires du Service public de Wallonie semblent plutôt souffrir d’un surplus de travail que d’un éventuel manque de travail.
Néanmoins, la mise en œuvre d'un système de gestion des compétences et des connaissances a été prévue dans le contrat d’administration avec pour objectif la gestion optimale du potentiel des agents du SPW. Ce système permet l'orientation des ressources en fonction des besoins de l'institution et contribue à l'épanouissement professionnel des individus tout en permettant de lutter contre les risques éventuels d’un « bore-out ».
Par ailleurs, un des objectifs de la gestion des ressources humaines est de disposer de la « bonne personne à la bonne place ». Dans ce cadre, le Secrétariat général du SPW organise des entretiens d’orientation professionnelle. Au cours de ceux-ci sont identifiées les compétences des agents, leurs motivations et leurs valeurs. Dans le rapport d’orientation professionnelle qu’elle transmet à la hiérarchie et à l’agent, elle propose des pistes de solution, que ce soit en termes d’aménagement de postes, de formation ou encore de réaffectation vers une fonction adéquate. Il s’agit donc là aussi d’une manière de minimiser les risques de « bore-out » au sein de l’administration en veillant à utiliser de manière efficiente et rationnelle les compétences des agents.
Au niveau des mesures du Plan Bien-être qui sont dédiées au stress et au burnout, il a été proposé de mettre en avant les actions suivantes :
- Organiser une sensibilisation « bore-out, burnout et stress au travail » via des sessions d'acquisition et d'échange de pratiques de prévention.
- Développer des formations relatives au stress et au burnout.
- Développer un cadre de travail harmonieux.
- Réaliser une analyse des risques psychosociaux tel que prévu par la législation en la matière.
- Proposer un accompagnement à la hiérarchie, aux équipes et aux agents dans la gestion de certaines problématiques (stress, burnout, conflit, absentéisme, dysfonctionnements, accompagnement des fins de carrière…).
- Offrir des perspectives de carrière notamment en termes de mobilité.
En sus de ces actions concrètes, un cahier spécial des charges est en cours de rédaction en vue de passer un marché public destiné à mettre en place une analyse détaillée des risques psychosociaux comme le prévoit la législation en matière de Bien-être au travail.
Ce marché prévoit une analyse chiffrée ainsi qu’un rapport d’analyse fouillée débouchant sur un plan d’action concret en matière de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux qui ont un impact majeur sur le Bien-être des agents et leur présence au travail.
La démarche prévoit un focus particulier sur les causes d’absentéisme. Les résultats obtenus devraient donc permettre de mettre en lumière des actions concrètes à mettre en œuvre de manière à prévenir et lutter contre le stress, le burnout et toutes les problématiques qui y sont liées tel que le bore-out.
Il est prévu d’évaluer les retombées des actions entreprises afin d’ajuster et d’enrichir les politiques mises en œuvre. La Plateforme Bien-être a, entre autres, pour objectif de mutualiser les expériences en matière de Bien-être et de faire le reporting des actions développées. Un rapport annuel de mise en œuvre est également demandé à chaque organisme bénéficiaire d’une subvention dans le cadre de la mise en œuvre du Plan Bien-être.