Les disparités hommes-femmes sur le marché du travail
- Session : 2016-2017
- Année : 2017
- N° : 295 (2016-2017) 1
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Question écrite du 18/05/2017
- de LEFEBVRE Bruno
- à TILLIEUX Eliane, Ministre de l'Emploi et de la Formation
Selon les sources de la FGTB, pour le 3e trimestre 2016, 2.008.522 contrats de travail étaient des temps pleins. Les temps partiels et le secteur de l'intérim représentaient quant à eux respectivement 701.608 et 120.910 personnes. Autre constat, le nombre d’hommes travaillant avec un contrat temps plein s’élèverait à 1.346.794 contre 661.728 pour les femmes, c’est-à-dire, la moitié.
Pour la FGTB, ces chiffres prouvent l’inégalité homme-femme qui existe sur le marché de l’emploi. Si les femmes sont deux fois plus nombreuses à travailler à temps partiel, ce n’est pas par choix. Beaucoup d’entre elles travaillent dans des secteurs où les temps partiels dominent. De nombreuses femmes travaillent dans des secteurs professionnels où les employeurs privilégient le travail à temps partiel. On parle notamment des secteurs des titres-services, du nettoyage, de la distribution ou encore de la logistique. Ce sont des secteurs où le service coupé existe souvent. Or, dans ces cas-là, ce sont souvent deux travailleurs ou travailleuses qui se partagent l’horaire d’une journée. C’est une situation plutôt imposée, car pour faire une journée de six heures, il faut compter le déplacement.
Le constat est différent en ce qui concerne la fonction publique et l’enseignement. Les hommes et les femmes se partagent un nombre quasi identique de temps pleins. Le secteur privé quant à lui creuse ce déséquilibre. Les travailleurs à temps plein sont presque trois fois plus nombreux que les travailleuses temps plein.
Pour la FGTB, ces disparités prouvent bien que les travailleurs n’ont pas trop le choix et acceptent ce que l’on veut bien leur proposer.
Madame la Ministre peut-elle faire le point sur la situation et nous indiquer selon elle les raisons de ces disparités et les solutions envisagées ?
Réponse du 16/06/2017
- de TILLIEUX Eliane
Selon l’enquête sur les forces de travail (EFT) réalisée par le SPF Économie, le taux d’emploi des femmes croît en Wallonie (passant de 55,4 % en 2008 à 57,9 % en 2016). Cette tendance à la hausse, sur la dernière décennie est positive, mais doit naturellement être poursuivie et amplifiée.
Si le travail s’est effectivement féminisé ces dernières années, le taux d’emploi des hommes en Wallonie reste néanmoins plus important (70,2 %).
Divers facteurs peuvent en partie expliquer les évolutions par genre. D’une part, la crise économique de 2008 a, dans un premier temps, touché essentiellement des secteurs employant une majorité d’hommes (par exemple la métallurgie, la construction, le secteur automobile, etc.). D’autre part, durant cette même période, le système des titres-services a permis de soutenir la hausse de l’emploi féminin.
On observe également que de plus en plus de femmes sont actives ou redeviennent actives sur le marché de l’emploi (par exemple, après un retrait lié à la question de la garde des enfants).
Il convient de préciser que les chiffres cités par la FGTB visent uniquement l’emploi salarié et correspondent au volume de travail salarié dont rend compte l’ONSS.
Concernant l’emploi salarié de personnes âgées de 15 ans et plus en 2016 (source : EFT), si, en moyenne, plus d’un quart des salariés wallons travaillent à temps partiel, pour les femmes, cette proportion est beaucoup plus importante. En effet, 44 salariées sur 100 travaillent à temps partiel contre 10 salariés sur 100.
Dans le cadre de la stratégie Europe 2020, la Belgique s’est engagée à atteindre, d’ici 2020 et à travers toute une série de réformes, un taux d’emploi de 73,2 % auprès des personnes âgées de 20 à 64 ans (75 % au sein de l’Union européenne). Force est de constater que cet objectif est ambitieux au regard des chiffres actuels.
La Wallonie participe aux efforts qui sont réalisés pour répondre aux objectifs nationaux en s’appuyant notamment sur les mesures du PM4.0.
Ces mesures sont en outre renforcées par les engagements conjoints des partenaires sociaux et du Gouvernement wallon, actés dans le Pacte pour l’Emploi et la Formation visant la croissance, au travers du contrat d’insertion, de la réorganisation des aides à l’emploi et des incitants financiers à la formation continue des travailleurs ou encore du développement d’un dispositif unique et multipartenarial d’orientation tout au long de la vie et de la filière de la formation en alternance. Chacun de ces enjeux soutient, entre autres, une dynamique d’égalité hommes/femmes.
Concernant plus particulièrement la réforme des aides à l’emploi, si le public féminin ne constitue pas à proprement parler un « groupe cible », il est statistiquement plus représenté dans les groupes cibles, en particulier en ce qui concerne les demandeurs d’emploi de longue durée. Par ailleurs, certains dispositifs favorisant l’intégration des femmes sur le marché du travail ont été maintenus suite au transfert des compétences induit par la sixième réforme de l’État.
C’est le cas de :
- la réduction de cotisations sociales pour les gardien(ne)s d’enfants ;
- et du complément de garde d’enfant : le parent isolé avec enfant(s) à charge, qui est chômeur complet indemnisé depuis au moins 3 mois et qui reprend le travail comme salarié ou qui s'établit comme indépendant à titre principal, peut percevoir un complément de garde d'enfants pendant 12 mois.
Statistiquement, ces deux dispositifs ciblent majoritairement des femmes.
Par ailleurs, toujours sur le plan des aides à l’emploi, plus de 1.300 ETP APE sont occupés dans le secteur de l’accueil de l’enfance et financés par le Plan Marshall, partout en Wallonie. Outre le fait que le secteur de l’accueil de l’enfance emploie une importante majorité de femmes, il convient de rappeler que l’objectif est de favoriser l’insertion socioprofessionnelle des jeunes parents en levant l’obstacle de la garde des enfants.
La réforme des aides APE en cours permettra de stabiliser ces emplois essentiellement féminins, dans le secteur de l’accueil des enfants comme dans celui de l’Aide aux familles.
Au niveau du FOREm et de la gestion des offres d’emploi, toutes les offres diffusées ciblent systématiquement les deux sexes. Ces offres déposées sur le site du FOREm font l’objet de contrôles permanents en ce qui concerne le respect des réglementations.
Les agents du FOREm sont aussi sensibilisés à la thématique de l’égalité des chances et aux législations en vigueur en vue de conseiller efficacement les entreprises.
Les demandeurs d’emploi qui contactent les entreprises suite à une offre diffusée par un des canaux du FOREm ont la faculté de saisir les services du FOREm pour mentionner les éventuels abus dont ils feraient l’objet.
Les demandeurs d’emploi qui expriment être victimes d’une forme de discrimination sont conseillés et, le cas échéant, relayés vers les opérateurs adéquats, tels qu’UNIA ou l’Institut pour l’égalité des Femmes et des Hommes.
Rappelons également qu’un des objectifs du Plan Gender est de favoriser l’insertion professionnelle des femmes et des hommes dans les métiers porteurs. Le FOREm et l’IFAPME travaillent à l’adaptation de leur communication relative aux formations liées aux métiers porteurs dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés et multiplient leurs actions en la matière.
La lutte contre les discriminations doit se mener sur tous les fronts : l’orientation, la formation initiale, la formation continue, l’amélioration des conditions de travail, mais également la mise en place d’une politique cohérente et intégrée d’information auprès de tous les acteurs du secteur.
C’est dans cette dynamique que s’inscrit le Consortium « Diversité », soutenu par mon département, regroupant le FOREm, HEC-Ulg, le CRIPEL avec les deux ASBL CEPAG (Centre d’éducation populaire André Genot) et FEC (Formation Éducation et Culture) relevant de la FGTB et de la CSC, dont une des missions est de sensibiliser les entreprises et les organisations à la gestion de la diversité des ressources humaines comme source de croissance.
Enfin, un budget annuel est consacré au financement des Coordinations provinciales « égalité des chances », dans le cadre du volet relatif à la promotion de l’égalité des femmes et des hommes sur le plan socioéconomique. Un protocole d’accord assurant la continuité du financement a d’ailleurs été approuvé, à mon initiative et à celle de mon Collègue en charge de l’Égalité des Chances, par le Gouvernement wallon, le 9 mars dernier.
Les plans de travail du Consortium Diversité et des Coordinations provinciales égalité hommes/femmes (dont la part de financement en provenance de l’autorité fédérale a été supprimée, l’accord de coopération ayant été dénoncé par Mme Sleurs, alors Secrétaire d’État en charge de l’Égalité des chances) sont en phase de développement, tant la volonté est grande de renforcer les impacts positifs de ces dispositifs.
En conclusion, je tiens à rappeler que la lutte contre les inégalités figure au plus haut rang de mes priorités en tant que Ministre de l’Emploi et de la Formation et se traduit dans l’ensemble des dispositifs que je développe.