L'absentéisme dans les unités d'administration publique wallonnes (UAP) sous la tutelle de Monsieur le Ministre
- Session : 2017-2018
- Année : 2018
- N° : 487 (2017-2018) 1
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Question écrite du 12/06/2018
- de DESQUESNES François
- à JEHOLET Pierre-Yves, Ministre de l'Economie, de l’Industrie, de la Recherche, de l’Innovation, du Numérique, de l’Emploi et de la Formation
Peut-il être exhaustif et intégrer dans sa réponse l’ensemble des UAP déployant leurs activités dans ses domaines de compétences ?
Quel est, pour chacune d’entre elles, le taux d’absentéisme ?
Comment a-t-il évolué depuis le début de 2017 ?
Peut-il me fournir des chiffres affinés en fonction des genres, des classes d’âge, des niveaux, des régimes (statutaires — contractuels) ?
Quelles sont les mesures mises en œuvre pour lutter contre l’absentéisme, notamment sur le plan de la qualité des conditions de travail et du contrôle ?
Par ailleurs, le télétravail est-il accessible et favorisé ?
Si oui, depuis quand ?
Combien d’agents sont-ils concernés (toujours pour chacune des UAP sous sa tutelle) ?
Réponse du 17/07/2018
- de JEHOLET Pierre-Yves
En 2017, le taux d'absentéisme du FOREm a légèrement augmenté par rapport à l’année précédente (+0,69 %), pour atteindre le taux de 10,54 %. Ce taux de 10,54 % d'absentéisme au FOREm se répartit de la manière suivante : 0,32 % pour les absences d'un jour sans certificat, 4,46 % pour les absences de courte durée (moins d'un mois), 2,22 % pour les absences de longue durée (1 à 6 mois), et enfin 3,54 % pour les absences de très longue durée (plus de 6 mois).
Le taux d'absentéisme croît de manière relativement constante avec l'âge : les collaborateurs de moins de 50 ans ont un taux d'absentéisme inférieur à la moyenne du FOREm. La tendance s'inverse au-delà de 50 ans. L’absentéisme atteint un taux de plus de 17 % chez les collaborateurs de plus de 60 ans (+0,37 % par rapport à 2016).
Les indicateurs d'absentéisme varient également selon le genre. En effet, les femmes, qui représentent près de 70 % de l’organisation, sont plus fréquemment absentes et pour des durées moyennes légèrement plus longues que leurs homologues masculins.
Les collaborateurs de niveau D, exerçant principalement des fonctions de logistique, ont un taux d'absentéisme qui augmente en 2017 (+1,89 %). Le personnel de niveau A, majoritairement représenté dans les fonctions d'expertise et de management, a un taux d'absentéisme plus faible et des absences de plus courte durée.
Les contractuels publics ont un taux d'absentéisme supérieur à la moyenne. Les contractuels pédagogiques sont, quant à eux, absents moins souvent que la moyenne du FOREm, mais pour de plus longues durées. Les statutaires ont le taux d'absentéisme le plus faible. Ces observations sont similaires d'une année à l'autre.
Le FOREm a élaboré un plan d’action intégré en matière de gestion de l’absentéisme portant sur les axes suivants :
- Une objectivation des données se concrétisant, d’une part, au travers de la diffusion interne d’un rapport annuel analysant les caractéristiques de l’absentéisme au sein de l’organisation et, d’autre part, la transmission d’un rapport trimestriel relatif à l’évolution de l’absentéisme au sein de chaque Direction générale/Direction territoriale.
- L’intégration de la gestion de l’absentéisme dans les pratiques managériales. Pour ce faire, un recueil des bonnes pratiques en matière d’absentéisme a été élaboré en interne et concerté avec les organisations syndicales. Cet outil a notamment été exploité lors de la journée des Managers de l’Office. Des « tables RH » sont également organisées afin d’en permettre son appropriation et visent à soutenir l’évolution de la culture managériale. Par ailleurs, les managers sont soutenus au quotidien dans leurs pratiques par des acteurs RH de terrain. Enfin, des formations relatives à l’accompagnement de l’épuisement professionnel leur sont également proposées.
- L’organisation d’actions de formation orientées « bien-être » à destination de l’ensemble du personnel.
- L’organisation de contrôles médicaux dans le cadre d’une convention signée avec l’organisme Certimed.
Enfin, il est à signaler que le FOREm s’inscrit dans le plan Bien-être piloté par le Service public de Wallonie au travers d’actions spécifiques telles que la réalisation d’une analyse des risques psycho-sociaux ; la prévention et la gestion du stress et burn-out.
Actuellement, le télétravail n’est pas déployé au sein de l’Office en raison de sa lourdeur procédurale. Le FOREm est toutefois conscient des enjeux que représente cette forme de travail flexible, à de multiples niveaux : bien-être au travail, attractivité, réduction de l’absentéisme, diminution des déplacements domicile-travail etc. L’objectif du FOREm est d’apporter un cadrage au déploiement des nouvelles formes d’organisation de travail. Pour ce faire, des expérimentations de travail flexible à petite échelle dans différents services afin d’estimer l’adéquation du travail à domicile et du travail en bureau satellites (bureaux du FOREm proches du domicile), sont actuellement en cours et feront l’objet d’une évaluation.
* Pour ce qui concerne l’IFAPME :
En 2017, le taux d’absentéisme est de 7,48 %. Le taux a augmenté par rapport aux deux années précédentes, bien qu’il soit en baisse comparé à l’année 2014. Parmi ce taux, l’absentéisme de moins de 30 jours représente 4,51 % et celui de plus de 30 jours 2,97 %. Le taux de maladie sans certificat est stable avec 0,41 %.
Pour ce qui concerne le genre, le personnel féminin présente un taux plus élevé avec 8,09 % contre 6,14 % pour le personnel masculin.
Pour la différentiation par classe d’âge, le taux augmente jusque 45-49 ans pour atteindre un pic de 10,37 % et diminue ensuite.
Le taux d’absentéisme par niveau est de 4,57 % pour les niveaux A, 8,18 % pour les B, 9,35 % pour les C et 10,25 % pour les D.
Les contractuels ont un taux d’absentéisme de 6,84 %, contre 13,33 % pour les statutaires.
Pour lutter contre ce phénomène, un état des absences de longues durées est envoyé à l’équipe RH toutes les deux semaines et une fois par mois au Comité de direction avec une distinction entre les absences de 10 jours minimum et de plus de 30 jours. Les congés de maternité prévus pour les prochains mois sont également précisés afin d’anticiper les futurs remplacements. Cette mesure permet de ne pas surcharger les équipes.
Sont également organisées des sensibilisations des managers au bien-être, aux risques liés à la charge psychosociale et à la prévention du burn-out. De plus, l’IFAPME a également investi dans différentes formations liées notamment, au management et au bien-être de ses collaborateurs.
En 2018, l’IFAPME a également activé les dispositions relatives au trajet de réintégration dans le cadre d’une absence de longue durée.
Enfin, l’IFAPME a adhéré au marché du SPW concernant une enquête des risques psychosociaux. Cette enquête a été effectuée auprès des membres du personnel et clôturée fin juin 2018. À l’intérieur de celle-ci, un volet de questions relatives à l’absentéisme a été intégré et les résultats seront analysés pour déboucher sur des plans d’action dans le dernier trimestre 2018.
* Pour ce qui concerne l’AWEx :
Le taux moyen d’absentéisme est de 4,88 % en 2017. Vis-à-vis des années précédentes, le chiffre est en baisse constante.
Le personnel féminin a un taux de 6,62 % pour 2,52 % chez le personnel masculin.
Le taux varie en fonction des niveaux. Les niveaux A présentent un taux de 3,01 %, les niveaux B 4,14 %, les niveaux C 7,14 % et les niveaux D 7,27 %.
Les statutaires ont un taux d’absence de 3,96 % contre 5,55 % chez les contractuels.
Enfin, pour les catégories d’âges, le taux augmente jusque 45-49 ans (8,80 %), avec une exception pour les 40-44 ans qui ont un taux de 1,82 %. Il diminue ensuite pour atteindre 4,70 % dans la dernière classe d’âge.
Étant donné le taux d’absentéisme moyen relativement bas, aucune mesure spécifique pour lutter contre l’absentéisme n’a été prise si ce n’est une formation du personnel d’encadrement et des directeurs sur la gestion de l’absentéisme dispensée par l’École d’administration publique. Par ailleurs, une formation spécifique en détection des signes du burn-out a été dispensée au Middle Management.
Dans le cadre du bien-être, outre le télétravail, les agents ont la possibilité de faire du coworking de manière ponctuelle dans un des établissements de l’AWEx. Par ailleurs, le principe du team building est développé par le biais de la création d’ateliers durant le temps de midi, de la journée du personnel et de journées d’activités team building organisées pour des services spécifiques.
Actuellement, sur les 226 agents formant le personnel de l’AWEx en Belgique, 32 agents bénéficient d’un jour de télétravail par semaine et 2 agents bénéficient de deux jours de télétravail par semaine. Le ratio de télétravailleurs est donc de 15 %.
* Pour ce qui concerne l’Offa :
La moyenne générale est de 3,4 %, soit 112 jours d'absence maladie sur 3.256 jours prestables.
Le personnel masculin présente un taux d’absentéisme de 2,3 %, et le personnel féminin de 4,4 %.
Au niveau des catégories d’âges, les 20-30 ans ont 42 jours sur 880 soit 4,8 %.
Les 30-40 ans ont 42 jours sur 1.056 soit 4 %. Les 40-50 ans, 1 jour sur 264 soit 0,4 %. Les 50-60 ans, 0 jour soit 0 %. Et enfin, les 60-65 ans, 27 jours sur 792 soit 3,4 %.
Pour ce qui concerne les niveaux, les niveaux A, c’est-à-dire 6 personnes, ont un taux de 1,4 %. Les niveaux B, soit 4 personnes, sont à 4,4 %. Les niveaux C, soit 1 personne, sont à 2,8 %, et enfin les niveaux D, c’est-à-dire 2 personnes, sont à 9,8 %.
Tous ces chiffres sont bien entendu à relativiser vu le nombre d’agents de l’Offa.
Pour lutter contre l'absentéisme dans une petite équipe professionnelle, l’Offa mise sur la communication (mise à disposition et partage de l'information, réunions de staff et réunions plénières régulières, entretiens bilatéraux réguliers) et la solidarité (une certaine polyvalence et une grande souplesse sont indispensables même si des spécialisations ou des compétences spécifiques sont explicitement prévues). Le sens du travail est systématiquement expliqué, contextualisé. Les agents qui connaissent des difficultés, professionnelles ou privées, savent qu'ils peuvent compter sur une écoute attentive et bienveillante et sur des aménagements d'horaire, par exemple.
Le télétravail quant à lui est encouragé surtout pour les agents qui ont de longs trajets entre le domicile et le siège de l’Offa à Bruxelles. Il se limite à un jour/semaine.