La "placardisation" dans la fonction publique

• Session : 2017-2018
• Année : 2018
• N° : 449 (2017-2018) 1

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• Question écrite du 25/06/2018

  • de GERADON Déborah
  • à GREOLI Alda, Ministre de l’Action sociale, de la Santé, de l’Egalité des chances, de la Fonction publique et de la Simplification administrative
  Le phénomène placardisation est une nouvelle forme d’exclusion du salarié qui touche plus fréquemment le secteur public. Il peut constituer une véritable violence psychologique envers les personnes qui en sont la cible.
  
  Si nos voisins français ont connu plusieurs cas médiatisés de placardisation, notre région ne semble pas être épargnée par ce phénomène. Alors que les cas de harcèlement moral au travail connaissent une augmentation importante (plus 35 % en deux ans), ce phénomène qui pourrait y être associé commence à être également reconnu en Wallonie. Lutter contre la placardisation pourrait donc faire diminuer le harcèlement moral dans nos institutions.
  
  Une estimation du nombre de personnes subissant ce phénomène en Région wallonne existe-t-elle ?
  
  Quelles sont les solutions pouvant être apportées aux travailleurs désireux de sortir de cet engrenage ?

• Réponse du 13/07/2018

  • de GREOLI Alda
  Le phénomène de « placardisation » d’un collaborateur, sur lequel m’interpelle l’honorable membre, peut être défini comme la mise à l’écart de ce dernier de la vie de son entreprise ou de son administration en lui retirant toute responsabilité afin de l’inciter, in fine, à donner sa démission de lui-même. Cette réalité peut mener au « bore-out », c'est-à-dire à un épuisement professionnel causé par l'ennui.
  
  Compte tenu du caractère confidentiel lié à ce type de données, il est impossible d’estimer le nombre de personnes subissant ce phénomène au sein de la fonction publique wallonne. Ceci étant, en ce qui concerne le « bore-out », les résultats de l’enquête SAMBA 2, réalisée en 2014, montrent que les fonctionnaires du Service public de Wallonie (SPW) n’estiment pas avoir trop peu de travail. En effet, à la question « J’ai régulièrement trop peu de travail », 61,90 % des répondants ne sont pas d’accord et 28,32 % plutôt « pas d’accord » (3,31 % sont d’accord et 6,46 % sont plutôt d’accord).
  
  Néanmoins, si des agents s’avèrent être concernés par le « bore-out », l’administration déploie des moyens afin de les aider à sortir de cet engrenage.
  
  Ainsi, dans le cadre du Plan Bien-être relatif à l’ensemble des agents de la Fonction publique wallonne et adopté par le Gouvernement wallon en date du 21 juillet 2016, une des mesures consiste à sensibiliser les fonctionnaires généraux, les directeurs et la hiérarchie intermédiaire du SPW à la question de la prévention du « bore-out », du burn-out et du stress au travail via des ateliers d’acquisition et d’échange de pratiques. Pour l’année 2018, ces ateliers de sensibilisation se sont déroulés entre février et juin 2018.
  
  Une autre mesure prévue par le Plan Bien-être vise à développer des formations en matière de bien-être au travail. À cet effet, l’École d’administration publique (EAP) propose des formations en lien avec cette thématique.
  
  À côté de ces outils de prévention primaire, la direction des ressources humaines (DRH) du SPW propose d’aider les agents vivant de telles difficultés à réorienter leur carrière. Au cours d’entretiens d’orientation professionnelle menés sur base de la méthode STAR (Situation Travail Action Résultat), la DRH identifie les compétences des agents, leur motivation et leurs valeurs. Un rapport d’orientation professionnelle est rédigé et transmis à la hiérarchie et à l’agent. Des pistes de solutions sont proposées, en termes d’aménagement de poste, de formation(s) ou de réaffectation vers une fonction adéquate.
  
  Par ailleurs, les agents statutaires du Service public de Wallonie et des Unités d’administration publique (UAP) ont l’opportunité de se porter candidats pour les appels à la mutation à la demande. En effet, lorsqu’un emploi est déclaré vacant au sein du SPW et des UAP, il est d’abord proposé en interne. Tout agent statutaire qui occupe son emploi depuis deux ans peut ainsi postuler à ces emplois qui sont publiés chaque semaine sur le site e-recrutement. 
  
  En outre, via un autre outil dont le développement est en cours, la GPEC ou gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, la hiérarchie disposera d’un outil d’aide à la décision en matière de gestion des ressources humaines. En effet, la GPEC, par l’analyse du différentiel entre une situation existante et une situation projetée, tend à identifier les besoins et les manques en matière de RH. Parmi les éléments analysés, citons le sentiment de charge de travail, le sentiment de compétences, la fréquence des activités réalisées, …
  
  On le voit, la GPEC est un outil indispensable pour interroger l’état de santé d’un service/d’une direction/d’un département et d’adapter, dans un souci d’efficacité, de performance et de bien-être des travailleurs, les activités des agents.
  
  En effet, sur la base des informations recueillies auprès des agents et confrontées à la hiérarchie, il est alors possible de formuler des recommandations en matière RH afin de s’assurer d’une juste répartition des tâches.
  
  Enfin, les personnes de confiance et le SIPP par la voie de son conseiller en prévention-charges psychosociales, restent les relais de tout agent qui souhaite faire part de son mal-être au travail.