Les nouveaux systèmes d'évaluation du FOREm

• Session : 2017-2018
• Année : 2018
• N° : 560 (2017-2018) 1

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• Question écrite du 30/08/2018

  • de POTIGNY Patricia
  • à JEHOLET Pierre-Yves, Ministre de l'Economie, de l’Industrie, de la Recherche, de l’Innovation, du Numérique, de l’Emploi et de la Formation
  En janvier dernier, l’administratrice générale du FOREm déclarait dans le journal l’Écho vouloir « revoir le système d’évaluation de son activité et de ses conseillers » afin de faire du FOREm une « administration moderne ».
  
  Une volonté d’améliorer l’efficacité de ce service public wallon suite d’une part au rapport externe PwC qui critiquait le manque de réactivité de l’institution et d’autre part à un changement de mentalité…
  
  Il était donc question de mettre en place une grille d’analyse permettant de mesurer l’impact du travail réalisé et des actions menées sur l’environnement externe, d’évaluer le personnel à partir de critères révisés et de référencer une série d’objectifs à atteindre tels les degrés de satisfaction d’intervenants directs ou indirects.
  
  Où en est-on dans ce remaniement ?
  
  Qu'en est-il de la grille d’analyse et de son entrée en fonction ?
  
  Madame Vanbockestal faisait état de « responsabilisation individuelle » en ce qui concerne les conseillers. Où en est-on dans l’élaboration du nouveau système d’évaluation ?
  
  Quel écho auprès des syndicats ?
  
  Enfin, quels sont les nouveaux objectifs qui ont été définis ?

• Réponse du 21/09/2018

  • de JEHOLET Pierre-Yves
  La mise en place d’un nouveau système d’évaluation au FOREm a démarré par une expérimentation sur le territoire de Liège. Ainsi, dès mars 2017, des entretiens d’activités entre responsable d’équipe et conseillers référents ont été mis en place. Une grille d’objectifs et de résultats est utilisée. Elle inclut des indicateurs chiffrés (nombre d’entretiens, nombre de demandeurs d’emploi auxquels une offre d’emploi a été transmise, etc.) qui sont ensuite croisés avec des données plus qualitatives (ex. le contenu des plans d’actions établis avec les demandeurs d’emploi).
  
  L’échange entre l’agent et son responsable permet ainsi de situer l’agent par rapport à ses objectifs et d’identifier si nécessaire des leviers d’actions personnalisés.
  
  En 2018, ces entretiens d’activités ont été mis en place ou sont sur le point de l’être pour les autres agents : conseillers entreprise, conseillers PFI, etc.
  
  Concernant la concertation avec les organisations syndicales, elle est en cours et porte notamment sur les indicateurs de mesure, les normes de production et les indicateurs qualitatifs à prendre en compte dans le cadre des entretiens d’activités.
  
  De plus, une évaluation des encadrants est instaurée à travers un contrat d’objectif. Ce contrat se décline en 3 volets :
  * Objectifs quantitatifs liés aux indicateurs du contrat de gestion ;
  * Réalisations et compétences managériales (RH, budget, etc.) ;
  * Alignement stratégique et positionnement personnel du manager fondés sur l’appréciation, par l’encadrant et son responsable, de sa fonction et des perspectives professionnelles.
  
  Chaque volet fait l’objet d’un entretien, trimestriel concernant le volet 1. Concrètement, ce dernier est le volet le plus répandu, les volets 2 et 3 sont en cours d’expérimentation au niveau du Comité de direction.
  
  Le contrat d’objectif se veut un outil d’aide au dialogue entre l’encadrant et son responsable.