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L'impact au sein du Service public de Wallonie (SPW) de la pension des "baby-boomers"

  • Session : 2019-2020
  • Année : 2020
  • N° : 108 (2019-2020) 1

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  • Question écrite du 31/01/2020
    • de LUPERTO Jean-Charles
    • à DE BUE Valérie, Ministre de la Fonction publique, de l'Informatique, de la Simplification administrative, en charge des allocations familiales, du Tourisme, du Patrimoine et de la Sécurité routière
    Si le débat sur les pensions est aujourd'hui d'une actualité criante, il convient, au-delà des enjeux que cela représente pour les pouvoirs politiques, d'envisager que le monde du travail va perdre une partie importante de ses ressources. En effet, les "baby-boomers" vont prétendre légitimement à leur pension légale dans les années qui viennent. C'est d'ailleurs une des principales préoccupations des employeurs.

    Ainsi, une récente étude du Bureau Half, spécialisé en ressources humaines, évalue à presque 700 000 le nombre de salariés qui vont quitter le marché du travail. Il apparaît aussi que les employeurs ne sont pas en mesure de faire face et/ou n'ont pas anticipé le départ de ces profils expérimentés et donc la perte de connaissance importante que cela représente. Par ailleurs, un employeur sur trois considère que c'est un atout majeur pour le futur.

    Faire face à la question du recrutement des talents (28 %) et du maintien à l'emploi des profils qualifiés et expérimentés (31 %) fait partie des grandes préoccupations tant pour les PME que pour les multinationales.

    Ce qui vaut pour le privé vaut aussi pour le public, ainsi, le SPW qui gère près de 10 000 emplois, n'échappera pas à la règle. De plus, les métiers spécifiques qui composent le SPW et les talents qui s'y exercent demandent la mobilisation de ressources humaines capables de gérer ce savoir capital pour le maintien d'un service public de qualité.

    Mes questions visent à connaître les impacts du départ de ces "baby-boomers" de leur fonction au sein du SPW. Ce phénomène est-il connu et anticipé en termes de remplacement et transmission des savoirs au sein de chaque DG ?

    Ces DG se trouvent-elles dans une position plus favorable que d'autres et, le cas échéant, quelles mesures sont envisagées pour éviter une rupture du service ?

    Qu'en est-il des politiques de recrutement de talents au sein du SPW et des aspects « attractifs » présentés aux candidats en vue d'intégrer le service public et le maintien des talents, notamment par les politiques de bien-être au travail ?
  • Réponse du 17/02/2020 | Annexe [PDF]
    • de DE BUE Valérie
    Le SPW est parfaitement conscient de l’impact qu’auront ces départs à la pension dans les prochaines années. Des statistiques sont ainsi tenues régulièrement et donnent lieu à analyse. Comme on peut le voir ci-dessous, 42,3 % du personnel a plus de 50 ans et, d’ici 2024, 1 180 personnes devraient prendre leur pension.

    Cela représente plus ou moins 12 % du personnel et c’est très significatif (voir tableau 1 en annexe).

    Ces départs à la pension peuvent ventilés comme repris dans le tableau 2 en annexe.

    Cela permet de constater que, pour certaines entités, les départs seront problématiques, car ils représentent jusqu’à 16 % leur effectif.

    Au vu du grand nombre de départs et des mouvements attendus, il est primordial d’identifier et de préserver les connaissances essentielles au bon fonctionnement des services, ainsi que de mettre en place des outils permettant de les conserver et de les partager.

    Le risque de déperdition de compétences est bien connu du Service public de Wallonie qui développe plusieurs outils en la matière. Ainsi, dans le cadre d’un projet relatif au transfert de connaissances, une expérience pilote est en cours d’initiation.

    L’objectif de ce projet est de développer une méthode et des outils favorisant le transfert des connaissances critiques. Les méthodologies ainsi développées devront être adaptées aux missions et au contexte des services, ainsi qu’aux types de compétences mobilisées.

    Au-delà de cette capitalisation des compétences, un projet de gestion prévisionnelle des effectifs est également développé dans le cadre d’une phase pilote. La méthodologie vise à anticiper les changements environnementaux, technologiques et internes qui impacteront l’organisation dans les 3 à 5 ans à venir.

    Par ailleurs, en vue d’améliorer l’attractivité du SPW, diverses actions ont d’ores et déjà été menées avec succès comme des campagnes de communication visant à mettre en avant les talents wallons et à améliorer l’attractivité du SPW.

    Plus spécifiquement, un « Job Day » qui a rassemblé plus de 3 000 personnes a été organisé dernièrement. L’administration a renforcé sa présence sur les salons de l’emploi. Grâce à ces diverses actions, il y a déjà actuellement un accroissement des stages non rémunérés qui constituent autant d’occasions pour nos jeunes de mieux appréhender le monde du travail au sein de la fonction publique.

    D’autres projets ayant pour objectifs de moderniser l’image de la fonction publique comme l’amélioration du processus de recrutement ont également été développés.

    Je peux donc dire que le Service public de Wallonie est dès à présent bien armé pour faire face aux défis du futur, y compris celui résultant des départs à la pension des « baby-boomers ».