La lutte contre les discriminations à l'emploi
- Session : 2019-2020
- Année : 2020
- N° : 186 (2019-2020) 1
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Question écrite du 23/06/2020
- de AHALLOUCH Fatima
- à MORREALE Christie, Ministre de l'Emploi, de la Formation, de la Santé, de l'Action sociale, de l'Egalité des chances et des Droits des femmes
Une des explications serait que les personnes d'origine étrangère, ayant été diplômées dans leur pays d'origine, ne parviennent pas à faire reconnaitre leurs qualifications. Dans le dernier rapport socio-économique de 2019, copublié par UNIA et le SPF Emploi, le Centre constate que seulement 46,5 % des personnes d'origine maghrébine ont un emploi, contre 73,7 % des personnes d'origine belge. Les personnes originaires du Proche/Moyen-Orient sont encore plus mal loties avec 33,6 %.
Un autre constat est également tiré dans le rapport concernant la rapidité avec lequel un jeune compatriote trouvera en emploi contrairement à un jeune d'origine étrangère. En effet, l'analyse d'UNIA tend à démontrer que les jeunes belges trouvent leur premier emploi dans un délai d'environ 3 mois, alors qu'un jeune d'origine maghrébine mettra trois fois plus de temps. Ce délai monte à plus d'un an pour les jeunes issus du Proche/Moyen-Orient.
Face à ces constats et vu la montée croissance d'actes de racisme ces dernières semaines, quelles sont les mesures que Madame la Ministre entend implémenter, au cours des prochains mois pour renforcer la lutte contre les discriminations à l'embauche et, plus généralement, sur le marché de l'emploi ?
Dans la Déclaration de politique régionale, le Gouvernement entend adopter des mesures qui favorisent l'objectivation des conditions de recrutement pour l'accès à l'emploi. Les concertations en vue de la mise en œuvre de cet engagement ont-elles débuté ?
Vu les difficultés rencontrées pour faire reconnaître un diplôme étranger, envisage-t-elle d'interpeller son homologue à la Fédération Wallonie-Bruxelles en charge de l'enseignement supérieur afin d'envisager une nouvelle manière d'assurer l'équivalence des diplômes ?
Réponse du 28/10/2021
- de MORREALE Christie
Depuis 2008, les services d’Inspection sociale du SPW EER sont compétents en matière de lutte contre les discriminations. Le décret « anti-discrimination » du 6 novembre 2008 permet, en effet, un dépôt de plainte motivée auprès des inspecteurs sociaux dans le champ des compétences de la Région wallonne, en matière d’orientation, d’insertion et de formation professionnelles, de placement des travailleurs, et de l’octroi d’aides et primes à l’emploi.
En ce qui concerne les mesures déjà prises pour lutter efficacement contre la discrimination à l’embauche, il convient de citer les collaborations étroites entre les administrations (SPW IAS, SPW EER) et UAP wallons (FOREM, AViQ), d’une part, UNIA et l’IEFH, d’autre part. Par ailleurs, mon département subventionne les organisations CEPAG et FEC, émanant de la FGTB et de la CSC, pour la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.
Outre le fait que les procédures de sélection des agents au sein des services publics wallons favorisent la diversité des ressources humaines, le FOREm, quant à lui, s’est doté depuis janvier 2008 d'un service « Égalité & Diversité ». Ce service veille, depuis sa création, à l'intégration d’une approche de la diversité dans la formation de base des conseillers et conseillères du FOREm. Ainsi, un module « Égalité - gestion de la diversité des ressources humaines et la lutte contre les discriminations », en ce compris la prévention de celles-ci, fait systématiquement partie du parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs du FOREm.
Grâce aux relations professionnelles que les quelque 270 conseillers entreprises du FOREm développent au quotidien avec les entreprises de leur portefeuille, une approche préventive et/ou curative est développée avec les entreprises, dans le cadre de l’optimisation de leurs recrutements, et en termes de sensibilisation à la diversité des ressources humaines et aux facteurs discriminants.
En outre, dans le cadre de la gestion des offres d’emploi, les conseillers entreprises effectuent un contrôle de la qualité du contenu de chacune d’elles, avant diffusion, afin de veiller au respect des obligations légales des employeurs en termes de non-discrimination, tant directe qu’indirecte.
Si la mise en place d’un cadre légal organisant les mécanismes des tests de situation constitue un engagement de la DPR, il est important de réfléchir aux modalités, en cohérence avec les autres entités fédérées et le fédéral. Comme le rappelle le Conseil d’État dans son avis rendu sur l’ordonnance bruxelloise ayant le même objet, il convient de « veiller à ce que le test de discrimination soit uniquement réalisé dans le cadre des compétences régionales en matière d’emploi » et d’interpréter au sens strict la condition précisant que les inspecteurs ne peuvent réaliser ces tests que « dans le cadre de leur mission ». À cet égard, nouer des contacts avec nos homologues fédéraux pour délimiter le cadre d’intervention de chacun et assurer une cohérence à l’égard de nos concitoyen-ne-s constitue une étape indispensable pour que tout projet de réglementation sur les tests de situation soit complémentaire des dispositifs fédéraux et n’empiète pas sur les compétences de l’inspection fédérale, ce qui serait contre-productif. Des contacts avec les autorités fédérales ont été pris.
Enfin, en ce qui concerne l’équivalence des diplômes et la certification des compétences, il faut savoir que le Plan interfédéral de lutte contre le racisme, en cours de préparation, prévoit de nombreuses mesures en la matière. Nous ne manquerons pas d’y être attentifs et de tenir informée l’honorable membre du dossier.