La lutte contre les discriminations raciales en matière d'emploi
- Session : 2019-2020
- Année : 2020
- N° : 200 (2019-2020) 1
2 élément(s) trouvé(s).
Question écrite du 29/06/2020
- de LEKANE Laure
- à MORREALE Christie, Ministre de l'Emploi, de la Formation, de la Santé, de l'Action sociale, de l'Egalité des chances et des Droits des femmes
Le rapport 2019 d'UNIA montre que les discriminations liées à des critères dits raciaux sont marquées dans le secteur des biens et services, surtout dans le logement, mais aussi dans les transports publics.
La quatrième édition du monitoring socio-économique (2019) montre ainsi la situation des personnes d'origine africaine sur le marché de l'emploi.
On constate d'abord qu'elles sont surdiplômées par rapport à l'ensemble de la population. « En début de carrière, entre 25 et 30 ans, il y a un pic d'intérim pour toutes les catégories et toutes les origines, et puis, très vite, cela descend. Pour les personnes d'origine africaine, par contre, la courbe est beaucoup plus lente pour sortir de cette situation d'emploi plus précaire.
Le rattrapage est très lent par rapport aux personnes d'origine « belgo-belge ». « C'est la raison pour laquelle UNIA plaide pour la mise en place d'actions positives en matière d'emploi. Les tests de situation ont commencé à Bruxelles et au niveau fédéral.
Où en est-on dans la mise en place d'actions positives en matière d'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations raciales en Région wallonne ?
Réponse du 31/08/2020
- de MORREALE Christie
Il s’agit d’une hausse assez notable par rapport à la moyenne de ces cinq dernières années. Les critères « protégés » principalement concernés sont les critères dits « raciaux » (28,0 %), le handicap (25,3 %), l’état de santé (14,5 %), les convictions religieuses ou philosophiques (12,4 %) et l’âge (8,7 %). Il est donc nécessaire d’agir en priorité dans ce secteur, notamment dans le cadre du plan interfédéral de lutte contre le racisme.
Depuis 2008, les services d’Inspection sociale de la DGO6, au sein du Service public de Wallonie, sont compétents en matière de lutte contre les discriminations. Le décret « anti-discrimination » du 6 novembre 2008 permet, en effet, un dépôt de plainte motivée auprès des inspecteurs sociaux dans le champ des compétences de la Région wallonne, en matière d’orientation, d’insertion et de formation professionnelles, de placement des travailleurs, et d’octroi d’aides et primes à l’emploi. Le décret prévoit en outre des sanctions pénales qui vont même jusqu'à des peines d'emprisonnement si l'on commet ou incite à des actes de discrimination. L’action des inspecteurs sociaux de la Région wallonne est complémentaire de celle des inspecteurs du SPF Emploi Travail Concertation sociale.
En ce qui concerne les mécanismes des tests de situation, si la mise en place d’un cadre légal organisant ces derniers constitue un engagement de la DPR et une priorité pour le Gouvernement wallon, il est important de réfléchir aux modalités, en cohérence avec les autres entités fédérées et le fédéral. Comme le rappelle le Conseil d’État dans son avis rendu sur l’ordonnance bruxelloise ayant le même objet, il convient de « veiller à ce que le test de discrimination soit uniquement réalisé dans le cadre des compétences régionales en matière d’emploi » et d’interpréter au sens strict la condition précisant que les inspecteurs ne peuvent réaliser ces tests que « dans le cadre de leur mission ».
À cet égard, nouer des contacts avec nos homologues fédéraux et régionaux pour délimiter le cadre d’intervention de chacun et assurer une cohérence à l’égard de nos concitoyens constitue une étape indispensable pour que tout projet de réglementation sur les tests de situation soit complémentaire des dispositifs fédéraux et n’empiète pas sur les compétences de l’inspection fédérale, ce qui serait contre-productif.
C’est dans ce contexte qu’un travail d’analyse et de préparation a été initié sur la base, notamment, des remarques et recommandations transmises par UNIA et la Coalition NAPAR (coalition belge pour un plan d’action interfédéral de lutte contre le racisme) au sujet des tests de situation. De ce travail découleront les propositions qui alimenteront, en particulier, le plan de lutte wallon contre le racisme à concerter avec la plateforme interfédérale « Égalité des chances ».
En ce qui concerne les mesures déjà prises pour lutter efficacement contre la discrimination à l’embauche, il convient de citer les collaborations étroites entre les administrations (DGO5, DGO6) et OIP wallons (FOREm, AViQ), d’une part, UNIA et l’Institut pour l’égalité entre les hommes et les femmes, d’autre part. Par ailleurs, le département de l’Emploi et de la Formation subventionne les organisations CEPAG et FEC, émanant de la FGTB et de la CSC, pour la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.
Outre le fait que les procédures de sélection des agents au sein des services publics wallons favorisent la diversité des ressources humaines, le FOREm, quant à lui, s’est doté depuis janvier 2008 d'un service « Égalité & Diversité ». Ce service veille, depuis sa création, à l'intégration d’une approche de la diversité dans la formation de base des conseillers et conseillères du FOREm. Ainsi, un module « Égalité - gestion de la diversité des ressources humaines et la lutte contre les discriminations », en ce compris la prévention de celles-ci, fait systématiquement partie du parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs du FOREm. Une newsletter interne, également accessible aux partenaires du FOREm, et complétée par un Forum de discussion « yammer », permet par ailleurs à tout collaborateur de disposer de l’information récente sur ce sujet.
Grâce aux relations professionnelles que les quelque 270 conseillers entreprises du FOREm développent au quotidien avec les entreprises de leur portefeuille, une approche préventive et/ou curative est développée avec les entreprises, dans le cadre de l’optimisation de leurs recrutements, et en termes de sensibilisation à la diversité des ressources humaines et aux facteurs discriminants.
En outre, dans le cadre de la gestion des offres d’emploi, les conseillers entreprises effectuent un contrôle de la qualité du contenu de chacune d’elles, avant diffusion, afin de veiller au respect des obligations légales des employeurs en termes de non-discrimination, tant directe qu’indirecte.
Notons encore que les demandeurs d’emploi qui contactent les entreprises suite à une offre diffusée sur un des canaux du FOREm ont la possibilité de saisir les services du FOREm en vue de mentionner les éventuels abus dont ils feraient l’objet.
Ces différentes mesures seront poursuivies et amplifiées, notamment, avec la mise sur pied des tests de situation. En effet, tant qu’il y aura des discriminations à l’embauche et dans l’emploi, quel que soit le critère sur lequel elles se fondent, des actions positives devront être menées et des sanctions prises.