La mise en place de tests de situation en vue de lutter contre les discriminations à l'embauche
- Session : 2019-2020
- Année : 2020
- N° : 203 (2019-2020) 1
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Question écrite du 02/07/2020
- de DELPORTE Valérie
- à MORREALE Christie, Ministre de l'Emploi, de la Formation, de la Santé, de l'Action sociale, de l'Egalité des chances et des Droits des femmes
Trop souvent, des demandeurs d'emploi se voient refuser un poste à cause de leur couleur de peau, de leur sexe, de leur handicap … Cette réalité est difficile à objectiver, mais elle ne peut être niée. Alors que ces dernières semaines, la lutte contre le racisme est revenue au centre du débat public, il me semble important de rappeler que l'emploi est certainement le secteur dans lequel le caractère « structurel » du racisme s'observe le plus. J'aimerais rappeler une statistique très interpellante : la Belgique est le pire élève européen en matière d'intégration sur le marché de l'emploi des immigrés d'origine non européenne. Ainsi, selon Eurostat, ce taux d'emploi est de 58 % chez nous alors que la moyenne dans l'Union est de 73,4 %.
Les tests de situation constituent un dispositif intéressant et efficace en vue de lutter contre la discrimination. Ainsi cela consiste à envoyer deux CV identiques ne variant que sur un critère potentiellement discriminant. Cette technique permet d'objectiver et de prouver l'existence d'une discrimination. La Région bruxelloise, pionnière en la matière, autorise ce type de tests ainsi que les appels mystères depuis 2018.
Au mois de septembre, en séance plénière, Madame la Ministre a annoncé réfléchir à la mise en place de tests de situation en Région wallonne. Rappelons également que la DPR prévoit que le Gouvernement, je cite : « Introduira un cadre légal organisant les mécanismes du test de situation ».
Où en est le dossier ?
La mise en place de tests de situation est elle à l'étude ?
Plus largement quelles mesures a-t-elle prises en vue de lutter efficacement contre la discrimination à l'embauche ?
Réponse du 31/08/2020
- de MORREALE Christie
Il s’agit d’une hausse assez notable par rapport à la moyenne de ces cinq dernières années. Les critères « protégés » principalement concernés sont les critères dits « raciaux » (28,0 %), le handicap (25,3 %), l’état de santé (14,5 %), les convictions religieuses ou philosophiques (12,4 %) et l’âge (8,7 %). Il est donc nécessaire d’agir en priorité dans ce secteur, notamment dans le cadre du plan interfédéral de lutte contre le racisme.
Depuis 2008, les services d’Inspection sociale de la DGO6, au sein du SPW, sont compétents en matière de lutte contre les discriminations. Le décret « anti-discrimination » du 6 novembre 2008 permet, en effet, un dépôt de plainte motivée auprès des inspecteurs sociaux dans le champ des compétences de la Région wallonne, en matière d’orientation, d’insertion et de formation professionnelles, de placement des travailleurs, et de l’octroi d’aides et primes à l’emploi.
Si la mise en place d’un cadre légal organisant les mécanismes des tests de situation constitue un engagement de la DPR, est considérée comme une priorité, il est important de réfléchir aux modalités, en cohérence avec les autres entités fédérées et le fédéral. Comme le rappelle le Conseil d’État dans son avis rendu sur l’ordonnance bruxelloise ayant le même objet, il convient de « veiller à ce que le test de discrimination soit uniquement réalisé dans le cadre des compétences régionales en matière d’emploi » et d’interpréter au sens strict la condition précisant que les inspecteurs ne peuvent réaliser ces tests que « dans le cadre de leur mission ». À cet égard, nouer des contacts avec nos homologues fédéraux et régionaux pour délimiter le cadre d’intervention de chacun et assurer une cohérence à l’égard de nos concitoyens constitue une étape indispensable pour que tout projet de réglementation sur les tests de situation soit complémentaire des dispositifs fédéraux et n’empiète pas sur les compétences de l’inspection fédérale, ce qui serait contre-productif.
C’est dans ce contexte qu’un travail d’analyse et de préparation est actuellement en cours, au sein de notre cabinet. Les remarques et recommandations qu’ont transmises UNIA et la Coalition NAPAR (coalition belge pour un plan d’action interfédéral de lutte contre le racisme) au sujet des tests de situation vont permettre d’enrichir et d’affiner les propositions actuellement en réflexion et qui alimenteront, notamment, le plan de lutte wallon contre le racisme à concerter avec la plateforme interfédérale « Égalité des chances ».
En ce qui concerne les mesures déjà prises pour lutter efficacement contre la discrimination à l’embauche, il convient de citer les collaborations étroites entre les administrations (DGO5, DGO6) et OIP wallons (FOREm, AViQ), d’une part, UNIA et l’Institut pour l’égalité entre les hommes et les femmes, d’autre part. Par ailleurs, le département emploi de la DGO6 subventionne les organisations CEPAG et FEC, émanant de la FGTB et de la CSC, pour la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.
Outre le fait que les procédures de sélection des agents au sein des services publics wallons favorisent la diversité des ressources humaines, le FOREm, quant à lui, s’est doté depuis janvier 2008 d'un service « Égalité & Diversité ». Ce service veille, depuis sa création, à l'intégration d’une approche de la diversité dans la formation de base des conseillers et conseillères du FOREm. Ainsi, un module « Égalité - gestion de la diversité des ressources humaines et la lutte contre les discriminations », en ce compris la prévention de celles-ci, fait systématiquement partie du parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs du FOREm.
Grâce aux relations professionnelles que les quelque 270 conseillers entreprises du FOREm développent au quotidien avec les entreprises de leur portefeuille, une approche préventive et/ou curative est développée avec les entreprises, dans le cadre de l’optimisation de leurs recrutements, et en termes de sensibilisation à la diversité des ressources humaines et aux facteurs discriminants.
En outre, dans le cadre de la gestion des offres d’emploi, les conseillers entreprises effectuent un contrôle de la qualité du contenu de chacune d’elles, avant diffusion, afin de veiller au respect des obligations légales des employeurs en termes de non-discrimination, tant directe qu’indirecte.
Notons encore que les demandeurs d’emploi qui contactent les entreprises suite à une offre diffusée sur un des canaux du FOREm ont la possibilité de saisir les services du FOREm en vue de mentionner les éventuels abus dont ils feraient l’objet.
En conclusion, si la mise en place de tests de situation nécessite de mûrir la réflexion en cohérence et articulation avec les autres niveaux de pouvoir, ce à quoi nous nous employons actuellement, la lutte contre les discriminations, de quelque nature qu’elles soient est une priorité à laquelle nous sommes particulièrement attentifs dans l’exercice des compétences qui nous ont été confiées.