L'organisation des examens par le Selor dans le cadre du recrutement des agents de la fonction publique wallonne
- Session : 2019-2020
- Année : 2020
- N° : 195 (2019-2020) 1
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Question écrite du 02/07/2020
- de SAHLI Mourad
- à DE BUE Valérie, Ministre de la Fonction publique, de l'Informatique, de la Simplification administrative, en charge des allocations familiales, du Tourisme, du Patrimoine et de la Sécurité routière
Toutefois, beaucoup de voix s'étonnent de certains tests. L'organisation des examens doit s'articuler autour de la connaissance de l'institution qui organise l'examen et de ses missions. Cependant, les procédures du Selor comportent plusieurs phases dont la première est un examen général (screening). Les candidats sont d'abord jugés en fonction de leur faculté à analyser des situations : exercices de bac à courrier, test de jugement situationnel et capacité de raisonnement abstrait. Il s'avère que :
- de nombreux lauréats, une fois les missions du service connues et après la période de stage, demandent une mutation dans un autre service ;
- le service n'est pas satisfait du lauréat, mais se trouve dans l'obligation de faire travailler un collaborateur non motivé par les missions de la direction.
Quel est l’avis de Madame la Ministre sur ce constat ?
Lui semble-t-il possible d'améliorer l'accès à la fonction publique en travaillant davantage les examens sur la connaissance du métier et sur des missions de l'administration ?
Y a-t-il eu une évaluation du système actuel ?
Son homologue à la Fédération évoque des éléments positifs, tels que la certification d'agents internes à la fonction publique, afin d'améliorer les processus de recrutement. Existe-t-il ce genre de certification en Wallonie ?
A-t-elle pu constater des améliorations notables en la matière et quels sont les éventuels écueils qui restent à résoudre ?
Réponse du 20/07/2020
- de DE BUE Valérie
Il s’agit là de la garantie constitutionnelle de l'égale admissibilité des citoyens aux fonctions publiques. Historiquement, la création du SPR (service public de recrutement) devenu Selor a ainsi répondu à cette mise sur un même pied d'égalité des candidats par l’objectivation des recrutements.
Au fil des réformes institutionnelles et des avancées en matière de sélection, les modalités de ces recrutements ont évolué pour aboutir à l’actuel système qui prévoit :
- un premier screening organisé par le Selor, composé de tests de sélection qui évaluent des compétences génériques et aptitude requise pour exercer un emploi à un niveau déterminé ;
- suivi d’un second screening organisé par les administrations clientes, ici par le Service public de Wallonie, qui est lui composé d’épreuves qui évaluent des compétences spécifiques à des fonctions déterminées.
La commission de sélection se compose d’assesseurs possédant des connaissances particulières ou une expérience large de haut niveau dans le domaine concerné et l’élaboration du contenu des épreuves se fait en étroite collaboration avec les services concernés par les emplois à pourvoir.
La volonté de mutation de certains agents vers d’autres services n’est pas liée aux principes de recrutement et semble plutôt résulter d’autres considérations comme un changement ou une évolution dans leur carrière professionnelle. En effet, la mutation au sein des services fait partie des avantages dont disposent les agents. Ils bénéficient du privilège de pouvoir évoluer au sein d’une structure qui leur permet d’expérimenter différents contextes de travail. Par ailleurs, l’éventuelle démotivation, quant à elle, est une problématique suffisamment complexe que pour ne pas être appréhendée sous le seul prisme que serait le recrutement.
À l’heure actuelle, les procédures de sélection, que ce soit pour le personnel statutaire et le personnel contractuel, reposent sur l’évaluation de la motivation (qui peut porter sur l’intérêt pour la fonction, mais également pour son contexte institutionnel) et des compétences (qui sont des savoirs, mais aussi des savoir-faire et des savoir-être) tant techniques que comportementales des candidats, ciblées en concertation avec le terrain et approuvés par le Gouvernement wallon.
Par ailleurs, les lauréats des sélections sont tenus informés des propositions d’emploi vacant et ces propositions mentionnent la direction d’affectation, ses missions, les spécificités de l’emploi, et cetera, ce qui donne au lauréat qui le souhaite la possibilité d’obtenir toutes les précisions utiles avant de marquer son intérêt pour un emploi.
Plus largement, le Service public de Wallonie a récemment revu entièrement l’accueil de tout nouvel agent lors de son entrée en service dans le but de lui permettre une intégration optimisée. Il existe également, un système d’accompagnement du stagiaire qui, en cas de difficulté, peut, au travers d’une commission de stage, lui proposer un changement de service.
Tout comme en Fédération, des agents en charge de sélection de personnel au sein du Service public de Wallonie ont suivi le parcours de certification du Selor, ce qui leur permet d’assurer les sélections statutaires, avec le même niveau de qualité que si celles-ci étaient réalisées par le Selor lui-même. Ces agents « certifiés Selor » partagent leur expertise auprès d’autres services intervenants plus ponctuellement sur ces procédures. Ce qui garantit encore la qualité des épreuves et la concordance entre celles-ci et la fonction recherchée.
Ces dernières années, l’administration a veillé à améliorer ses outils de sélection avec, par exemple un dictionnaire de compétences et des référentiels de fonction par niveau. Enfin, un travail considérable d’harmonisation des procédures a été mené et se poursuit.
Comme l’honorable membre le constate, le recrutement du personnel des services publics fait l’objet d’une constante réflexion et s’inscrit totalement dans une démarche d’amélioration continue.